El despido del trabajador será nulo cuando la empresa no cumpla con la conciliación.

21 de septiembre Fuente Expansión

En el mismo Anteproyecto de Ley de mejora de la protección de los trabajadores a tiempo parcial, el Gobierno ha incluido una batería de medidas importantes para aumentar las posibilidades de los empleados en la conciliación de la vida familiar y laboral. Como ya se ha dicho en la información superior, ambas materias se deben a que el Gobierno está obligado a trasladar sendas directivas de 2019 a la legislación laboral española. De hecho, la Comisión Europea anunció ayer la apertura de un expediente a España y a otros dieciocho países por retrasar el cumplimiento de esta obligación.

Es verdad que el Ejecutivo debe discutir todavía estas normas con la patronal y los sindicatos y convertirlas en ley, cuando queda un poco más de un año de legislatura.

Sin embargo, las medidas son de gran alcance social. Por ejemplo, serán considerados nulos todos los despidos que puedan hacer las empresas por incumplimiento de la regulación de la conciliación laboral y familiar. Esto supone la obligación de la empresa de readmitir al trabajador y de abonarle el salario que pueda haberse generado entre el momento del despido y la sentencia en contra de la compañía.

Ahora son despidos nulos todos aquellos que haga la empresa por incumplimiento de los derechos fundamentales de la persona. Por ejemplo, por creencias políticas o religiosas; por militancia sindical o raza. También son automáticamente nulos los despidos cuando la empresa incumple la normativa sobre la maternidad y sus derivaciones. Es más, en la modificación del Estatuto de los Trabajadores, el anteproyecto de ley dice que "será constitutivo [de una infracción] de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado [por la empresa] a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

En este sentido, la empresa "debe aportar un plan de disfrute del permiso de maternidad y de paternidad" cuando una pareja de trabajadores suyos tenga o adopten un hijo. Es decir, para que el permiso de paternidad y maternidad sea compatible con la actividad de la empresa, sin menoscabar los derechos de los trabajadores.

Es importante destacar que el Gobierno ampliará de dos a cinco días el permiso del trabajador, cuando este sea el único cuidador de un familiar directo que ha sufrido un accidente grave o cae en una enfermedad grave. Esta modificación normativa también cubrirá a las parejas de hecho.

Independientemente de ello, la legislación contempla otros permisos y excedencias cuando ya se extiende el tiempo en el que el trabajador atienda al familiar que depende de él.

En todo caso, es interesante que, en los casos de cuidados de dependientes, el Gobierno trata de que la mujer no siga siendo perjudicada ni en sus ingresos ni en su promoción profesional frente al hombre en una pareja. Esto se debe a que, normalmente, las mujeres no sólo han cuidado de sus familiares directos, sino también de sus familiares políticos, con gran perjuicio para su actividad laboral. Por ejemplo, por cuidar de uno de sus suegros.

Por lo tanto, "en principio", Trabajo "limitará" el derecho a la reducción de jornada y a la excedencia "al cuidado de los familiares por consanguinidad". Es decir, además de a la pareja, sólo a los abuelos, padres o hijos del cuidador y la cuidadora. Quizás sería más exacto si la norma hablara de circunscribir, en lugar de limitar, que parece un recorte del derecho, cuando, fundamentalmente, se trata de beneficiar a la mujer.

A expensas de lo que diga el convenio, el trabajador tendrá derecho a la retribución de cuatro jornadas laborales al año cuando necesite un permiso inmediato para atender una causa de fuerza mayor. Por ejemplo, y recientemente, para rescatar en la isla de La Palma a familiares o la casa ante la erupción del volcán de Cumbre Vieja. O cuidar de manera inmediata a los padres que han quedado aislados por la epidemia del coronavirus. También por inundaciones o fuego.

En todos estos casos de conciliación de la vida familiar y laboral, el trabajador tendrá derecho a recuperar el puesto y las condiciones laborales que tenía antes de tener el permiso o la excedencia laboral.