PLANTEAMIENTO

Tras el despido de un trabajador cuya relación laboral se regía por el  Convenio Colectivo para el Sector de Construcción y Obras Publicas de Sevilla (Código n.º 41000915011982) se reclama a la empresa el impago de las pagas extraordinarias al considerar que el prorrateo que la empresa realiza de las mismas no se ajusta al artículo 39 del citado convenio, donde se expone:

«Artículo 39. Prohibición del prorrateo y proporcionalidad en el devengo de las pagas extraordinarias.

1. Se prohíbe para los nuevos contratos el prorrateo de las pagas extraordinarias y de la indemnización por finalización de contrato, prohibiéndose por tanto, con carácter general el pacto por salario global. El prorrateo de las pagas extraordinarias o el de la indemnización por finalización de contrato se considerarán como salario ordinario correspondiente al período en que indebidamente se haya incluido dicho prorrateo, todo ello salvo lo establecido en el párrafo siguiente.

2. El importe de las pagas extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será abonado proporcionalmente conforme a los siguientes criterios.

a) El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la paga en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el mismo.

b) Al personal que cese en el semestre respectivo se le hará efectiva la parte proporcional de la gratificación en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.

c) El personal que preste sus servicios en jornada reducida o a tiempo parcial, devengará las pagas extraordinarias en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Las pagas extraordinarias no se devengarán mientras dure cualquiera de las causas de suspensión de contrato previstas en el artículo 45 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores».

1. La empresa, por su parte, considera que ha realizado el pago prorrateado de las pagas extraordinarias entendiéndolas devengadas en su totalidad. Reconoce que el convenio colectivo prohíbe expresamente tal prorrateo pero entiende cumplidas sus obligaciones al respecto.

• ¿Las cantidades que se le habían pagado al trabajador en nómina bajo este concepto han de considerarse salario ordinario?

2. Tenemos otro caso similar en el que el convenio aplicable [ Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de Madrid (código n.º 28001575011982)] no establece en la cláusula ninguna consecuencia o los efectos de incumplimiento y prorrateo de paga extra. 

«Artículo 26. Pagas extraordinarias

Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonándose las mismas en las fechas del 1 al 30 de junio y del 1 al 20 de diciembre, respectivamente.»

• En este caso, el devengo prorrateado de la paga extra contradiciendo lo establecido en convenio, ¿también sería considerado salario?

RESPUESTA

La cuestión del prorrateo de las pagas extraordinarias ha sido abordada en múltiples ocasiones en la jurisprudencia y lo hace  partiendo de lo dispuesto en el art. 31 del ET (que permite a la negociación colectiva acordar el prorrateo de las dos gratificaciones extraordinarias). Por ello, hay que atender al contenido y finalidad pretendida en cada caso por el convenio colectivo aplicable, puesto que son los negociadores quienes pueden determinar tanto la posibilidad del prorrateo como las circunstancias del mismo.

1.-

No sería posible, si el convenio colectivo lo prohíbe, prorratea las pagas extras. El convenio de aplicación prohíbe tal actuación y señala que el prorrateo se considerará como salario ordinario. En este caso el pago prorrateado no libera al empresario de satisfacer las gratificaciones extraordinarias.

El Tribunal Supremo, en reitera doctrina (STS, rec. 958/2005, de 19 de septiembre de 2005 y STS de 7 de noviembre de 2005), ha señalado que el Estatuto de los Trabajadores (art. 31 del ET) reserva exclusivamente a la autonomía colectiva los pactos sobre prorrateo mensual de pagas extraordinarias, por lo que no sería posible, si el convenio colectivo lo prohíbe (aunque el trabajador esté de acuerdo suscribiendo pacto individual), prorratea las pagas extras.

La normativa convencional de referencia prohíbe expresamente pactos individuales a este respecto y considera que, en caso que se produzcan, las cantidades abonadas por este concepto deben considerarse como salario ordinario (STS, rec. 958/2005, de 8 de marzo de 2006), del mismo modo el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado que una vez acreditado el pago prorrateado de las pagas extraordinarias por parte de la empresa, y aceptado este por el trabajador, la reclamación de las citadas gratificaciones extraordinarias implicaría una duplicidad en la percepción de un mismo importe lo que supondría un enriquecimiento injusto contrario y prohibido por los principios generales del derecho. STSJ de Madrid, rec. 3214/2004, de 26 de octubre de 2004

En un supuesto idéntico al planteado la STS, rec. 4329/2010 de 25 de enero de 2012, ECLI:ES:TS:2012:758, ha considerado que el pago a prorrata no supone la satisfacción del crédito, de tal suerte que los trabajadores tendrían derecho,  pese a todo, a percibir nuevamente el importe íntegro de ambas gratificaciones, no obstante haberlas ya recibido prorrateadas. Esta obligación de satisfacer doblemente las gratificaciones extraordinarias comporta doble retribución de un mismo concepto salarial. 

A modo de resumen, conforme a la percepción de pagas extraordinarias deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos (art. 31 del ET):

1. Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador, que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).
2. Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.
3. Solo el convenio colectivo ó los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual)  tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.
4. Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.
5. También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.

La legislación social no ha previsto que el prorrateo de las pagas extraordinarias sea objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores si el convenio colectivo no lo autoriza y, mucho menos, si el convenio colectivo lo ha expresamente prohibido.

2.- 

Aun cuando las consecuencias no están explicitadas en el convenio colectivo aplicable, es posible que no se considere devengadas las pagas extraordinarias en caso de prorrateo contraviniendo lo establecido en convenio. STS n.º 162/2021, de 8 de febrero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:435 (con voto particular).

Regulación y abono de las pagas extraordinarias de los trabajadores.