En la reciente SAN n.º 44/2022, de 22 de marzo de 2022, ECLI:ES:AN:2022:1132, la Audiencia Nacional valida una cláusula del acuerdo de teletrabajo donde se establecía que «en el caso de que el trabajador no devuelva los equipos de la empresa, se le descontará del finiquito, o en su defecto, se le reclamará judicialmente».

Para la Sala de lo Social, tratándose de medios propiedad del empresario, si no se devuelven al término de la relación contractual, «lógico resulta» que, por integrados en el patrimonio del trabajador, su valor (a estos efectos atendiendo a su depreciación conforme el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades) pueda ser objeto de compensación con las deudas salariales componentes del finiquito.

A TENER EN CUENTA. A pesar de no apreciar la nulidad de esa cláusula, el fallo resulta de interés por considerar contrarias a la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD) y Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) otras cláusulas fijas por acuerdo individual.

En el caso enjuiciado, donde no existe convenio colectivo que regule el trabajo a distancia, se considera que el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) no regula correctamente:

1.- El inventario del equipamiento entregado a la persona trabajadora consistente en PC, teclado, pantalla, ratón, cascos, etc.

El art. 7 de la LTD establece dentro del contenido mínimo obligatorio del contrato de trabajo a distancia: a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Y el art. 11.1 del mismo texto legal indica que «Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación».

Ni la cláusula del contrato tipo ni los anexos permiten (a juicio de la AN) apreciar que se haya cumplido con la exigencia legal que acabamos de indicar.

2.- En relación a la compensación por gastos se realiza una remisión al convenio sectorial donde nada se regula al respecto

El ATD indicaba: 

«Compensación por gastos

El Trabajador percibirá la compensación de los gastos en los que incurra a causa del Home Office / trabajo en lugares de trabajo fuera de la empresa, según lo previsto en la negociación colectiva sectorial».

El convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, lo que no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cando el convenio nada haya establecido al respecto.

Por tanto, sí es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) de la LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia.

En consecuencia, se declara nulo el inciso de esta cláusula referido a según lo previsto en la negociación colectiva sectorial.

«Y dado que los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar como dijimos en el FJ 7º bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1. c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar».

3. Obligación de facilitar correo y teléfono personal

El ATD indicaba: 

«El Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio».

Esta cláusula se considera contraria a las obligaciones que la LTD impone al empresario y se declara nula. «No es obstáculo para llegar a esta conclusión la indicación de por si fuera necesario contactar con él por necesidades del servicio, ya que la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales».

4. Límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo

La normativa legal (arts. 18 de la LTD y 88 de la LOPDGDD) referida resalta especialmente el derecho a la desconexión fuera del tiempo legal o convencionalmente establecido para quienes teletrabajan y, según expresamente precisa el legislador, este derecho conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.

Obvio es, que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 de la LOPDGDD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Por estas razones se declara la nulidad de los siguientes párrafos de esta cláusula:

«El Trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.

Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador».

5. Autorización al domicilio del teletrabajador del servicio de prevención de riesgos

El art. 16.2 de la LTD indica:

«2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.

Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.

La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención».

La cláusula cuya nulidad se solicita especificaba:

«(...) cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el Trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud del Home Office con un preaviso mínimo de 7 días».

Para la Sala, la cláusula establece una autorización previa genérica e incondicional que facultaría la entrada en el domicilio, sin necesidad de que concurriera la específica necesidad y se llevara a cabo el procedimiento legalmente previsto. Esto «no es acorde con la ley pues para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del art. 16.2 de la LTD».

6. Tratamiento de la reversibilidad

El ATD indicaba: 

«La revocación de la autorización de la actividad del Home Office y / o en lugares de trabajo fuera de la Empresa no dará lugar a ninguna reclamación de indemnización ni reparación contra la Empresa por el Trabajador».

No es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad, ya que esta podría en ocasiones resultar contraria a derecho.

El acuerdo de trabajo a distancia y su formalización.