Distintos tribunales superiores de justicia y el Tribunal Supremo han abordado esta cuestión con algunas decisiones interesantes, de donde podemos concluir que, tras los últimos cambios normativos igualando los permisos por maternidad y paternidad, la extinción en supuestos como el analizado encaja dentro de la discriminación prohibida según el artículo 14 de la Constitución, suponiendo una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación.
A TENER EN CUENTA. Pueden consultar nuestro temas: «Discriminación refleja por razón de sexo».
En un escenario donde los derechos de los trabajadores y su protección ante posibles discriminaciones laborales está más que nunca en la agenda, la reciente SJS Cartagena n.º 16/2023, de 1 de febrero de 2023, ECLI:ES:JSO:2023:593, analiza el caso de un trabajador que fue despedido con cercanía a su futura paternidad y disfrute del permiso correspondiente (el trabajador solicita la nulidad del despido por alegar vulneración de su derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación previsto en el artículo 14 de la Constitución Española, así como la garantía de indemnidad establecida en el artículo 24).
Para el JS en casos como el planteado existen indicios relevantes de vulneración de derechos fundamentales e, incluso, de la concurrencia de un móvil de discriminación. Esta decisión puede servir de orientación para futuros casos en los que se plantee una situación de discriminación vinculada al derecho a la paternidad.
Partiendo de que la paternidad no está prevista expresamente entre los factores de discriminación contemplados en el artículo 14 de la Constitución, ni en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, ni en el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la Sala de lo Social, hace referenca a la doctrina con dimensión constitucional (STC n.º 26/2011, de 14 de marzo de 2011) sobre las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE).
A TENER EN CUENTA. Esta doctrina ha sido seguida por distintos tribunales superiores de justicia, como en la STSJ de Cataluña, rec. rec.481/2020, de 26 de mayor de 2020, en un asunto en el que se alegaba una situación de discriminación vinculada al derecho a la paternidad, así como el derecho a la garantía de indemnidad, indica que la discriminación empresarial puede ser directa o indirecta y, en este caso, resultaría igualmente contraria a los artículos 24 y 14 de la Constitución Española aquella acción y/o decisión empresarial que sitúe en desventaja al actor por haber preavisado de su próxima paternidad y del ejercicio de todos los derechos asociados a la misma.
¿Qué tipo de discriminación se aplicaría?
El Tribunal Supremo explica (entre otras, en la STS, rec.1144/2012, de 25 de enero de 2013) que el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece dos grupos diferentes de causas de nulidad del despido: los que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (párrafo primero); y, por otro, los supuestos de nulidad objetiva, que son el embarazo y las demás situaciones contempladas en los apartados a), b) y c) del párrafo segundo, que operan al margen de que existan o no indicios de vulneración de derechos fundamentales o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.
En este caso, el trabajador no había preavisado de su próxima paternidad y del ejercicio de los derechos asociados a la misma, por lo que no sería aplicable la causa de nulidad objetiva prevista en el apartado b) del párrafo segundo del artículo 55. No obstante, el despido podría ser declarado nulo por vía del párrafo primero, si se considera que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.
En este sentido, la doctrina (como ejemplo la citada STSJ de Cataluña, rec. rec.481/2020, de 26 de mayor de 2020) indica que la discriminación empresarial puede ser directa o indirecta y, en este caso, resultaría igualmente contraria a los artículos 24 y 14 de la Constitución Española aquella acción y/o decisión empresarial que sitúe en desventaja al actor por haber preavisado de su próxima paternidad y del ejercicio de todos los derechos asociados a la misma.
Así, el JS de Cartagena determina que futura paternidad puede ser considerada como un factor de discriminación en sentido estricto y, en base a ello, el trabador tiene derecho a una a indemnización de daños y perjuicios por la vulneración de los derechos fundamentales de 10.000 euros y a ser reintegrado en su puesto de trabajo.