El BOE del 30 de abril de 2025 publica la Ley 2/2025, de 29 de abril por la que se deroga el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores , que permitía el despido automático de trabajadores en caso de declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total.

30/04/2025 Iberley

La Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE 30 de abril de 2025), por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y  la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente, establece la derogación del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores , que hasta ahora permitía el despido automático de empleados al reconocerse una incapacidad permanente. 

La nueva ley prioriza la adaptación del puesto de trabajo y la posibilidad de reubicación del empleado, en vez de optar por la extinción automática del contrato de trabajo. Las empresas estarán obligadas a realizar adaptaciones razonables que permitan a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si la discapacidad se presenta después de haber comenzado su actividad profesional. Este enfoque redefine las obligaciones empresariales, será el trabajador —siempre que esto no suponga un coste excesivo— quien decidirá voluntariamente si desea la extinción del contrato o prefiere que la empresa le adapte el puesto para continuar trabajando o le busque uno nuevo.

A TENER EN CUENTA. La STJUE n.º C-631/22, de 18 de enero de 2024 había subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.

Fin al despido automático en caso de IP. Obligación de adaptaciones en el puesto y nuevos derechos laborales

La ley estipula que, tras el reconocimiento de la incapacidad permanente, el trabajador contará con un mes para decidir si desea continuar en su puesto, permitiendo así una elección voluntaria que respeta la dignidad de la persona. Si opta por continuar, la empresa tendrá un plazo de tres meses para realizar las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo o para ofrecer una reubicación adecuada en función del perfil profesional y su nueva situación.

Además, se ha establecido que durante este periodo de espera, el trabajador podrá recibir el subsidio correspondiente a la Incapacidad Temporal, lo que asegura que no haya vacíos en la protección social mientras se llevan a cabo las decisiones necesarias.

• Fin al despido automático en caso de incapacidad permanente (IP): la Ley 2/2025 modifica el artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, específicamente en lo que respecta a la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente. Anteriormente, la declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total llevaba a la extinción automática del contrato de trabajo del trabajador. Con la reforma, esta extinción automática se elimina, de tal modo que la decisión de finalizar el contrato dependerá de la voluntad del trabajador y de la posibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo.
• Obligación de adaptaciones en el puesto de trabajo: las empresas ahora están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para adaptar el puesto de trabajo a las necesidades de aquellos trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad permanente. Esto incluye realizar ajustes razonables que permitan a la persona con discapacidad continuar en su puesto o reubicarla en otro puesto vacante que se ajuste a su perfil profesional y que sea compatible con su nueva situación. La extinción del contrato de trabajo solo se podrá producir si no se pueden realizar estos ajustes y únicamente cuando esta imposición sea considerada una carga excesiva para la empresa.
• Derechos laborales: la reforma proporciona a los trabajadores en situación de incapacidad permanente nuevos derechos, entre los que se destacan:
• Derecho a permanecer en el puesto de trabajo, siempre que se puedan realizar ajustes razonables.
• Derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el periodo necesario para resolver los ajustes.
• Derecho a manifestar su voluntad de mantener la relación laboral tras la declaración de incapacidad.
• El derecho a que se evalúe si la carga de realizar estas adaptaciones representa una carga excesiva para la empresa basándose en diversos criterios, como el coste y el tamaño de la empresa.
• Entrada en vigor: La derogación del despido automático por incapacidad permanente entrada en vigor el 1 de mayo de 2025.

Suspensión del contrato por posible mejoría de incapacidad permanente.

CUESTIONES

1. ¿No se podrá extinguir la relación laboral por motivo de la IP del trabajador?

Lo que se ha eliminado es la posibilidad existente hasta el 30/04/2025 de extinguir automáticamente el contrato en caso de ciertos tipos de IP. Con la entrada en vigor de las modificaciones realizadas en el ET, esta posibilidad dependerá de la voluntad del trabajador y de la posibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo según lo establecido en el  apdo. 1.e) del artículo 49 de ET.

2. ¿Qué adaptaciones serán necesarias en caso de incapacidad permanente del trabajador? ¿Qué se entiende por ajustes razonables?

Las empresas deben adoptar las medidas adecuadas que permitan a las personas con discapacidades acceder al empleo, desempeñar su trabajo y progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva. Las medidas de ajuste incluyen la adaptación de las instalaciones, los equipamientos, las pautas de trabajo, la asignación de funciones y la provisión de medios de formación. 

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre define distintos aspectos de interés:

El apdo. m) del artículo 2 define ajustes razonables «(...) las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos». 

Por su parte, el artículo 40.2 de dicha ley establece que las empresas «están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario». 

Por último, su artículo 63 sostiene que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad «cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».

3. ¿Cuándo una medida supone una carga excesiva para la empresa?

Para determinar si estas medidas provocan una carga excesiva para la empresa, se debe tomar en consideración el tamaño, los recursos financieros y el volumen total de negocios de la misma y, adicionalmente, la existencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar esta clase de gastos, puesto que la carga no se considerará excesiva cuando pueda ser sufragada en grado suficiente mediante ayudas públicas [nueva letra n) en el artículo 49.1 del ET].

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

Modificaciones normativas

El texto de la ley modifica diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores. Se introducen tres innovaciones clave: la modificación del apdo. 2 del artículo 48 del ET que establece un periodo de espera como suspensión de la relación laboral con derecho a reserva del puesto; la adaptación del apdo. 1.e) del artículo 49 para limitar la causa de extinción del contrato únicamente a la muerte del trabajador; y la inclusión de una nueva letra n) que condiciona la extinción del contrato por incapacidades a la voluntad del trabajador y a la empresa a realizar ajustes razonables.

Asimismo, se modifica el apartado 5 del artículo 174 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para alinearlo con las nuevas situaciones establecidas por las modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores. Esto refleja un importante trabajo de integración entre las normativas laborales y de seguridad social, buscando una mayor coherencia en el tratamiento de la incapacidad.

Cuadros comparativos

Se añade una nueva letra n) en el artículo 49.1 desde el 01/05/2025

«n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª?La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª?Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora».

Incidencia en la dinámica y efectos de las prestaciones de incapacidad temporal e incapacidad permanente

La citada modificación tiene incidencia directa en la dinámica y efectos de las prestaciones de incapacidad temporal e incapacidad permanente, así como en la transición de una a otra. Por ese motivo resulta necesario, igualmente, la correlativa modificación del artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Socia, para acompasar su contenido al cambio normativo que se introduce en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con carácter transitorio y hasta que se modifique la regulación relativa a la compatibilidad del trabajo con la percepción de la prestación económica por incapacidad permanente.

A tales fines, el Gobierno deberá presentar una propuesta de modificación normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, en el plazo de seis meses, siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo, que será presentada como Proyecto de Ley. 

Modificaciones procesales

Los supuestos de extinción de contrato de trabajo previsto en el artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores se tramitarán por procedimiento será urgente y se led dará tramitación preferente.

Adaptación terminológica

Las referencias contenidas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero y su normativa de desarrollo, relativas a la «gran invalidez» se sustituyen por «gran incapacidad». De igual manera, las referencias a la «invalidez no contributiva» en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se sustituyen por «incapacidad no contributiva».