Una de las
cláusulas que encontramos habitualmente en los acuerdos
de teletrabajo es que «El empleador controlará y supervisará
la actividad del teletrabajador mediante medios telemáticos, informáticos y
electrónicos».
No hay duda de
que la justificación del control empresarial de la actividad del teletrabajador
se fundamenta en el ejercicio del poder de dirección y control de la empleadora,
amparado por la normativa vigente, con el fin de supervisar el cumplimiento de
las obligaciones laborales del trabajador, especialmente en el contexto del
teletrabajo. No obstante, ¿qué sucede si se trata del ordenador
personal de la persona trabajadora?
Las empresas
pueden monitorizar la actividad de los trabajadores mientras teletrabajan, pero
deben hacerlo respetando los derechos fundamentales, como la intimidad y la
protección de datos personales. La Ley 10/2021, de 9 de julio, de
trabajo a distancia (LTD), establece que las empresas tienen derecho a
adoptar medidas de control para verificar el cumplimiento de las obligaciones
laborales, siempre que estas sean proporcionales y respeten la dignidad del
trabajador. Esta previsión contractual también se enmarca en los supuestos
previstos por el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección
de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), que
reconoce el derecho de la empresa a controlar la actividad del trabajador a
través de los dispositivos digitales puestos a su disposición:
«El empleador
podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales
facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento
de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de
dichos dispositivos».
Cuando la
empresa aporta un ordenador para la realización de la actividad laboral la
cuestión es clara —debiendo existir un protocolo
de uso de los dispositivos digitales puestos a disposición de las personas
trabajadoras por la empresa—, no obstante, cuando el ordenador es propiedad
de la persona trabajadora se complica. Aunque las empresas tienen
derecho a supervisar el trabajo remoto, deben hacerlo dentro de los límites
legales, garantizando el respeto a la intimidad y los derechos fundamentales de
los trabajadores.
En este
contexto, la SJS-Valladolid n.º
238/2021, de 20 de septiembre de 2021, ECLI:ES:JSO:2021:6458, analiza
un caso en el que una empresa monitorizó la actividad de una trabajadora
mediante software instalado en su ordenador personal. La sentencia concluyó que
la empresa vulneró la intimidad de la trabajadora al acceder a su pantalla sin
autorización previa, realizando capturas de pantalla y supervisando su
actividad de manera intrusiva. Este tipo de control fue considerado
desproporcionado y contrario a los derechos fundamentales.
En síntesis, la
justificación legal del control se basa en la protección de los intereses
empresariales relacionados con la organización y supervisión de la actividad
laboral, pero queda condicionada a que dicho control se realice
respetando la normativa de protección de la intimidad y datos personales,
actuando con transparencia y proporcionalidad, e informando adecuadamente a los
trabajadores acerca del alcance y características de dicho control.
Facultades
de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia.
¿Cómo debe
actuar la empresa para que el control de la actividad realizada por el
trabajador en su ordenador personal resulte legal?
Para que el
control de la actividad realizada por el trabajador en su ordenador personal
resulte legal, la empresa debería haber adoptado las siguientes medidas,
respetando la normativa de protección de la intimidad y de datos personales:
- Fijación de criterios claros y precisos de
utilización de dispositivos digitales. El apdo. 3 del artículo 87
de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales, exige que las
empresas establezcan criterios de utilización de los dispositivos
digitales «respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de
su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos
constitucional y legalmente, y que los trabajadores sean informados de
dichos criterios. Estos criterios han de tener constancia fehaciente y no
pueden reducirse a una cláusula genérica.
La STSJ
de Madrid n.º 567/2022, de 2 de junio, ECLI:ES:TSJM:2022:7116, destaca
la importancia de contar con protocolos claros y escritos en el ámbito
laboral, especialmente en situaciones de teletrabajo o trabajo remoto. En
este caso, la falta de instrucciones claras sobre el manejo de información
confidencial llevó a la revocación de un despido. Esto subraya la
necesidad de establecer medidas preventivas y controles adecuados para
evitar accesos indebidos a datos personales. Por tanto, la inexistencia de
normas o protocolos escritos impide considerar que determinadas conductas
(como sacar expedientes para trabajar en casa) constituyan desobediencia o
vulneración grave de la buena fe contractual, dado que no puede
acreditarse una instrucción o prohibición expresa.
- Instalación de programas en un entorno que
limite el acceso a información personal. El control debe
realizarse mediante la instalación de los programas de supervisión en un
usuario diferenciado y no con privilegios de administrador. De este modo,
se impiden accesos a fondos de pantalla, páginas abiertas y otros datos
personales ajenos a la actividad laboral.
- Aplicación del principio de proporcionalidad. Toda
medida de control debe superar un juicio de proporcionalidad:
- Idoneidad: que la medida sea apta para
la finalidad pretendida.
- Necesidad: que no exista otra medida
menos invasiva.
- Proporcionalidad en sentido estricto: que
el beneficio perseguido no resulte desproporcionado respecto de los
derechos sacrificados (intimidad, protección de datos).
- Consentimiento e información específica. Incluso
cuando hay consentimiento del trabajador para la utilización del propio
ordenador, debe informársele clara y previamente del alcance y
funcionamiento de las herramientas de control, especificando qué datos
pueden ser monitorizados durante la jornada y cuáles no se verán
afectados. Si se entiende el uso privado del equipo, deberá
delimitarse temporalmente cuándo y cómo se realiza la monitorización.
- Restringir las facultades de control a la
estricta actividad laboral. La supervisión debe limitarse
exclusivamente a la actividad profesional (por ejemplo, únicamente durante
la sesión activa en las aplicaciones laborales y no a todo uso del
ordenador). Además, los accesos a pantalla o capturas deben realizarse
bajo parámetros y ocasiones claramente justificados, nunca de modo
indiscriminado.
En
conclusión, la empresa debía instalar las herramientas de control en un
perfil específico para el trabajo, informar clara y fehacientemente a la
trabajadora sobre cómo y cuándo sería monitorizada, y limitar el acceso y la
supervisión estrictamente al cumplimiento de la jornada y tareas laborales,
adoptando siempre la alternativa menos invasiva para la intimidad del
trabajador en su dispositivo personal. El incumplimiento de estas obligaciones
fue lo que llevó al juzgador a estimar vulnerado el derecho fundamental a la
intimidad y la protección de datos, y a condenar a la empresa.