El supuesto resuelto por la STSJ del País Vasco n.º 2311/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3615, se centra en el despido de un trabajador empleado como auxiliar de conversación en un colegio privado sostenido con fondos públicos. El trabajador fue despedido disciplinariamente tras haber recibido la empresa noticias de denuncias penales presentadas ante la Ertzaintza por parte de padres de alumnas por presuntos abusos sexuales cometidos por el actor. Dicho despido fue comunicado formalmente el mismo día en que la empresa tuvo conocimiento oficial de dichas denuncias, señalándose en la carta de despido motivos genéricos de insuficiencia de rendimiento.

Posteriormente, el procedimiento penal instaurado por tales denuncias fue sobreseído provisionalmente, conforme consta en los hechos probados. Además, en la tramitación de la relación laboral, resultó relevante la existencia de un protocolo de actuación en tales casos, que recomendaba inicialmente la suspensión cautelar, en vez de la extinción contractual aplicada por la empresa.

La presunción de inocencia y su aplicación

La presunción de inocencia es un derecho fundamental recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Consiste en que toda persona acusada de la comisión de un hecho punible debe ser considerada inocente hasta que no se demuestre su culpabilidad mediante una sentencia judicial firme e irrevocable.

En el orden penal, esta presunción impone a la acusación (normalmente, el Ministerio Fiscal) la obligación de probar más allá de toda duda razonable la comisión del delito, y el acusado no tiene que aportar prueba alguna de su inocencia. La carga de la prueba recae en la parte acusadora y, ante la duda, debe absolverse al acusado. Este principio es un eje central del proceso penal y fundamental para garantizar los derechos de defensa y el debido proceso.

Inaplicabilidad de la presunción de inocencia en el orden social

En el ámbito de la jurisdicción social (derecho laboral y de la Seguridad Social), la presunción de inocencia no opera del mismo modo. Aquí no se requiere que la empresa demuestre con el mismo rigor que el exigido en el proceso penal una conducta ilícita por parte del trabajador. El proceso laboral permite valorar la prueba con criterios propios (sana crítica), sin exigir una convicción plena y absoluta de la culpabilidad del trabajador, sino una razonable convicción de la existencia de los hechos alegados.

El trabajador, en su demanda, solicitó la nulidad del despido alegando, entre otros, la vulneración del derecho fundamental a la presunción de inocencia (artículo 24 CE) . No obstante, tanto la sentencia de instancia como la del TSJ desestiman ese motivo.

La razón principal es que la presunción de inocencia, con su alcance y extensión, es un principio procesal propio exclusivamente del orden penal y no se traslada automáticamente al ámbito de la jurisdicción social. Así lo establece expresamente la sentencia al señalar:

«La inaplicabilidad de la presunción de inocencia en el orden social, con una extensión propia del proceso penal, reafirma la doctrina jurisprudencial al caso, rechazando también cualquier factor de discriminación expresado y probado, más allá de las alegaciones genéricas de discriminación, dignidad o intimidad».

Y más adelante añade:

«(…) es una aplicación exclusiva del proceso penal que no tiene cabida en nuestro ámbito disciplinario social, como incluso viene a aceptar el propio recurrente, que abandona unos postulados expresos sobre la materia».

En síntesis, el Tribunal explica que la valoración de un despido en el ámbito laboral (orden social) no puede condicionarse a la estricta presunción de inocencia exigible en el proceso penal. Es decir, no corresponde exigir a la empresa la demostración en términos penales de la comisión de un ilícito, ni trasladar literalmente el estándar de certeza penal, sino que corresponde aplicar los criterios jurídicos y probatorios propios del ámbito social. Por tanto, aunque el trabajador finalmente resulte exonerado penalmente, ello no implica automáticamente la nulidad del despido por vulneración de la presunción de inocencia, ya que este derecho opera exclusivamente en sede penal.

Finalmente, la sentencia estima la demanda por vulneración del derecho fundamental a la dignidad y la intimidad del trabajador, pero no por la presunción de inocencia, cuya inaplicabilidad se asienta en la consolidada doctrina jurisprudencial reproducida en el propio fundamento jurídico de la resolución.

Conclusión

La presunción de inocencia es una garantía ideada para el proceso penal y no puede invocarse en el orden social para exigir una absolución del trabajador solo porque en vía penal no se haya acreditado la existencia de delito. La evaluación de la licitud o ilicitud del despido, en el ámbito laboral, recae sobre otros estándares probatorios y criterios jurídicos propios de la materia social.