La suspensión por maternidad y excedencia no interrumpe el plazo para impugnar una MSCT notificada por correo, sin vulnerar el derecho a la desconexión digital.

Fecha última revisión: 19/06/2025

PLANTEAMINETO

D.ª Leocadia, trabajadora de la empresa DIRECCION000, inició su relación laboral el 1 de octubre de 2019 mediante un contrato de interinidad, que posteriormente se transformó en indefinido el 24 de abril de 2020. En octubre de 2022, Leocadia fue designada como responsable de Implantación de Producto Tratamientos, con un salario fijo y variable, y con la posibilidad de ser reasignada a otro puesto dentro de su grupo profesional sin merma de sus derechos.

En junio de 2024, Leocadia comenzó su permiso por maternidad, seguido de una excedencia por cuidado de hijo menor hasta septiembre de 2025. Durante su ausencia, la empresa realizó una reestructuración en julio de 2024, cambiando su puesto a Técnico de Implantación de Productos y reduciendo su retribución variable del 14% al 7%. Esta modificación fue comunicada a través de correo electrónico y WhatsApp, pero no de manera formal y fehaciente, el 13 de julio de 2024.

Leocadia interpuso una demanda por modificación sustancial de condiciones laborales el 14 de octubre de 2025, alegando que no fue notificada formalmente del cambio y que la MSCT notificada por correo durante su excedencia vulneraba su derecho a la desconexión digital. 

La empresa mantiene que la trabajadora, junto con el resto de los trabajadores, fue notificada a través de correo electrónico y, por tanto, por escrito, de la reestructuración llevada a cabo por lo que se cumplieron las exigencias previstas a tal efecto y que existió un intercambio de llamadas y mensajes entre la trabajadora y el responsable lo que ratifica la recepción y lectura de la comunicación escrita.

La sección de lo social del tribunal de instancia desestimó la demanda por caducidad de la acción al entender que la comunicación por correo electrónico de julio de 2024 cumplía con el requisito de notificación por escrito establecido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

• 1. ¿La suspensión del contrato de maternidad y posterior excedencia interrumpen los plazos de caducidad frente a una MSCT operada por la empresa durante las mismas?
• 2. En caso de que el contenido de la comunicación escrita no fuese suficiente para entender la aplicación de una MSCT, ¿afecta al plazo para accionar?
• 3. ¿La trabajadora tenía la obligación de visualizar el mail? ¿Cabe considerar infringido su derecho a la desconexión digital?

RESPUESTA

Para la resolución de este caso hemos de interpretar los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS, sobre el cómputo del plazos de la caducidad, en relación con los artículos 45, 47 y 48  del ET, sobre suspensión de los contratos y sus efectos, y vulneración del derecho de la trabajadora a la intimidad personal y familiar previsto en el artículo 18 de la CE en su vertiente de desconexión digital regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales.

1. ¿La suspensión del contrato de maternidad y posterior excedencia interrumpen los plazos de caducidad frente a una MSCT operada por la empresa durante las mismas?

Con carácter general, el inicio de cómputo del plazo de caducidad previsto en el apdo. 1 del artículo 138 de la LRJS se produce a partir de la notificación fehaciente a los trabajadores y a sus representantes legales, si existen, ya que así lo disponen los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS. En este sentido el artículo 41.3 del ET establece: 

«La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días ala fecha de su efectividad».

Por consiguiente, dicho precepto solo establece que se comunique la modificación por escrito, sin que se contemplen otras formalidades tales como que se haga entrega de la comunicación presencialmente a la trabajadora y/o que ésta firme la recepción de la comunicación, siendo suficiente que la empresa pueda acreditar, llegado el momento, que esa notificación se ha producido, que es lo que, al fin y al cabo, significa comunicación o notificación "fehaciente", es decir, que se haya realizado a través un mecanismo que permita tener constancia tanto de su contenido como de que el destinatario ha recibido la notificación, así como de la fecha de su recepción. 

La comunicación dirigida a todos los trabajadores de la empresa, incluida la trabajadora, de la modificación de la estructura organizativa y los cambios funcionales que ello llevaba aparejado por correo electrónico cumpliría, al menos desde un aspecto formal, con el requisito de notificación por escrito. Del mismo modo, el intercambio de llamadas y mensajes entre la trabajadora y el responsable ratifican la recepción y lectura de la comunicación escrita cursada.

De esta forma, la suspensión del contrato de trabajo que se produce como consecuencia del nacimiento de hijos y posterior excedencia por cuidado de hijos  art. 47 del ET) no conlleva la suspensión del plazo de caducidad para ejercitar la acción de impugnación de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, pues este tipo de plazos, por su perentoriedad y finalidad, solo se suspenden en los casos legalmente previstos y la suspensión del contrato de trabajo no es uno de ellos. 

2. En caso de que el contenido de la comunicación escrita no fuese suficiente para entender la aplicación de una MSCT, ¿afecta al plazo para accionar?

Como explican, entre muchas la STS n.º 806/2019, de 26 de noviembre, ECLI:ES:TS:2019:4280 y STSJ de Cantabria n.º 56/2025, de 27 de enero, ECLI:ES:TSJCANT:2025:75, el  artículo 138.1 de la LRJS contiene una «(...) rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que [l]a fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social». Esa jurisprudencia ha recaído en procedimientos de modificación de las condiciones de trabajo colectivos, pero su doctrina es trasladable a las modificaciones de las condiciones de trabajo individuales, y conlleva que ha decaído la jurisprudencia que vinculaba el comienzo del plazo para accionar a la existencia de una comunicación escrita tanto de la medida adoptada como de los motivos que la justifican, lo que será una cuestión a contemplar al enjuiciar la medida adoptada, pero que actualmente ya no afecta al cómputo del plazo para impugnarla. (STSJ de Madrid, rec. 369/2025, 16 de de mayo de 2025, ECLI:ES:TSJM:2025:6719).

En cuanto al plazo para accionar, el artículo 138.1 de la LRJS estipula: «La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

En el supuesto planteado, dado que la comunicación escrita se produjo el día 13 de julio de 2024 y se presentó la demanda el 14 de octubre de 2025, no cabe duda que se presentó la demanda trascurrido sobradamente el citado plazo. 

3. ¿La trabajadora tenía la obligación de visualizar el mail durante su excedencia? ¿Cabe considerar infringido su derecho a la desconexión digital?

No cabe considerar infringido el 18 de la CE en su vertiente de desconexión digital regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales.

Si bien es cierto que el disfrute de licencia por maternidad en el momento en el que se cursa la notificación por correo electrónico hubiese justificado que no se diera lectura a la comunicación cursada, como ha declarado la STSJ de Madrid, rec. 605/2021, de 24 de septiembre 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:9955, estamos ante un derecho dispositivo y, en este caso, la trabajadora decidió libremente dar lectura al citado correo electrónico y solicitar las aclaraciones que consideró oportunas por teléfono y WhatsApp por lo que ninguna vulneración de su derecho a la desconexión digital se ha producido y la notificación cursada es eficaz.