PLANTEAMIENTO
Analizamos la
jurisprudencia relativa a principio de condición mas beneficiosa en el derecho
laboral.
RESPUESTA
El fundamento
legal del principio de condición mas beneficiosa en el derecho laboral se
encuentra en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual:
«1. Los
derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
(...)
c) Por
la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos antes expresados».
Los requisitos
requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una
condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos:
- Las condiciones han de nacer del contrato,
fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
- Estas condiciones no han de ser menos
favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o
convenios colectivos.
Si se cumplen
estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual
del trabajador y, a salvo del fenómeno de absorción y compensación, se
convierte en invulnerable frente al convenio colectivo.
Por su parte, la
jurisprudencia ha matizado este concepto de la siguiente manera:
- Condición más beneficiosa: generalidades (STS,
de 14 de marzo de 2005, rec. 71/2004, ECLI:ES:TS:2005:1553).
En torno a la
naturaleza y alcance de las condiciones más beneficiosas. La Sala IV declara la
inexistencia de condición más beneficiosa y de costumbre como fuente de las
relaciones de trabajo. El horario que se hacía en verano en la empresa de
limpieza que atendía por contrata los locales de la Universidad de Las Palmas y
que coincidía con el del personal de ésta, venía determinado por la necesidad
de apertura y cierre de las instalaciones que llevaba a cabo el personal de la
Universidad. Al cambiar el sistema por medios automáticos y vigilantes de
seguridad, la coincidencia horaria reducida ya no existe ni es exigible.
«Subyace en
toda condición más beneficiosa la existencia de una voluntad empresarial de
otorgar un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales
reguladoras de la materia; condición que pervive con el alcance que derive del
pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las partes no alcancen
otro acuerdo, o se produzca su neutralización por mor de una norma posterior,
legal o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o
utilidad de análogo significado. Es cierto que, conforme un criterio
interpretativo consolidado -al que se refiere la sentencia de esta Sala de 9 de
noviembre de 1989- la condición examinada se funda en el apdo. 1. c) del Art. 3 ,ET, y que, a salvo de supuestos especiales en que el propio
acto de reconocimiento o las circunstancias concurrentes en el mismo conduzcan
a la conclusión contraria, las condiciones laborales que tienen su origen en
una concesión unilateral y voluntaria del empleador se incorporan, por la
habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, al nexo
contractual, de forma que aquella no puede ser suprimida o reducida
unilateralmente por el empresario.
(…) Es la
incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del
mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el
principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas
adquiridas y disfrutadas (sentencia de 16 de septiembre de 1992), añadiendo
también la referida doctrina que la condición mas beneficiosa así configurada,
tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras
no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o
pactada colectivamente- más favorable que modifique el “status” anterior en
materia homogénea».
- Cuando se pretende, en conflicto colectivo,
mantener como condición más beneficiosa, la diferencia en jornada anual
que existe entre los trabajadores incluidos en turnos de día, y aquellos
otros que están encuadrados en turnos que comportan trabajo nocturno (STS, de 25 de junio de 2002, rec. 3642/2001,
ECLI:ES:TS:2002:9115).
Dice el
TS: «Como pone de relieve la doctrina científica, el llamado principio
de respeto a la condición más beneficiosa adquirida por el trabajador es una de
las varias manifestaciones de la relación que existe entre autonomía privada y
regulación general de las condiciones laborales. El supuesto viene a
concretarse en el disfrute por un trabajador, o varios, de determinadas
condiciones, las cuales, con posterioridad, son reguladas con carácter general
de forma menos favorable. La aplicación del principio, plenamente consolidado
nuestro ordenamiento laboral, implica el mantenimiento de aquellas condiciones
anteriores, como derecho adquirido por el trabajador e incorporado a su
relación de trabajo; condiciones que, se ha dicho, quedan inmunes frente al
establecimiento de una normativa general sobrevenida. Numerosas decisiones
jurisprudenciales han aclarado aspectos esenciales del principio. Ante todo, se
ha subrayado que la condición más beneficiosa debe ser fruto de la voluntad
deliberada de establecerla, ya sea de forma bilateral o unilateral. Ahora bien,
no es la mera persistencia en el tiempo lo que crea la condición más
beneficiosa; tal persistencia debe ser indicativa de la voluntad del empresario
de reconocer un beneficio que supera lo que las normas legales o convenidas han
establecido en la materia (SSTS 3 noviembre 1992 y 20 enero 1995); aunque tal
voluntad puede manifestarse tanto de forma expresa como de manera tácita, la
misma es exigencia indispensable para el reconocimiento de la incorporación de
la ventaja o condición más beneficiosa al nexo contractual».
- Absorción y compensación. Inexistencia del
derecho a mantener un día de libranza en Navidad para los trabajadores del
banco Central Hispano cuando se fusionó con el Banco Santander.
Interpretación literal del pacto suscrito al efecto. Posibilidad de absorción
en todo caso con mejora homogénea del Convenio de Banca (STS, de 20 de mayo 2002, rec. 1235/2001,
ECLI:ES:TS:2002:3517).
El TS mantiene
que el llamado principio de respeto a la condición más beneficiosa adquirida
por el trabajador es una de las varias manifestaciones de la relación que
existe entre autonomía privada y regulación general de las condiciones
laborales. El supuesto viene a concretarse en el disfrute por un trabajador, o
varios, de determinadas condiciones, las cuales, con posterioridad, son
reguladas con carácter general de forma menos favorable. La aplicación del
principio, plenamente consolidado nuestro ordenamiento laboral, implica el
mantenimiento de aquellas condiciones anteriores, como derecho adquirido por el
trabajador e incorporado a su relación de trabajo; condiciones que, se ha
dicho, quedan inmunes frene al establecimiento de una normativa general sobrevenida.
Numerosas decisiones jurisprudenciales han aclarado aspectos esenciales del
principio. Ante todo, se ha subrayado que la condición mas
beneficiosa debe ser fruto de la voluntad deliberada de establecerla, ya
sea de forma bilateral o unilateral. Ahora bien, no es la mera persistencia en
el tiempo lo que crea la condición más beneficiosa; tal persistencia debe ser
indicativa de la voluntad del empresario de reconocer un beneficio que supera
lo que las normas legales o convenidas han establecido en la materia; aunque
tal voluntad puede manifestarse tanto de forma expresa como de manera tácita,
la misma es exigencia indispensable para el reconocimiento de la incorporación
de la ventaja o condición más beneficiosa al nexo contractual.
«Así pues de
la doctrina de esta Sala en la materia se desprende con claridad que en este
caso no concurren los requisitos necesarios para estimar que existe ese acto o
manifestación reiterada de voluntad del empresario de otorgar determinadas
condiciones más ventajosas a los trabajadores, sino que, por el contrario y
como ya se ha dicho, el Banco demandado se limitó cada año y con apoyo en el
pacto de 25 de enero de 1993, a conceder el beneficio de un día de licencia con
motivo de las fiestas de Navidad. Por otra parte, aunque hubiese existido tal
condición más beneficiosa, ésta no tendría necesariamente que permanecer
inalterable a lo largo de toda la relación laboral. Es cierto que las
condiciones más beneficiosas no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente
por el empresario, pero sí cabe que sean compensadas o neutralizadas en virtud
de normativa posterior, sea ésta legal o pactada colectivamente, siempre que la
nueva normativa sea más favorable, tal y como ocurría en este caso, en el que
el nuevo Convenio Colectivo de Banca, vigente desde el 1 de enero de 1999 a 31
de diciembre de 2002 (BOE 26 de noviembre de 1999), incrementaba en dos los
días de licencia, pasando a cuatro, por lo que el artículo 5.1 de su
texto hubiera permitido a la empresa neutralizarla por la vía de la
absorción de la mejora, teniendo en cuenta que se trata conceptos perfectamente
homogéneos y que tienen un mismo origen paccionado, que pueden ser por tanto
absorbidos por las nuevas condiciones».
Se contempla en
ella el caso de un funcionario interino, empleado como carpintero en un
hospital dependiente de la Diputación Provincial, que con ocasión de las
transferencias de ese hospital al Servicio Gallego de Salud, pasó a depender
del referido Servicio como personal estatutario interino, lo que supuso una
minoración de su salario a causa del cambio operado conforme al Decreto
447/1976, de 26 de diciembre. El afectado presentó demanda reclamando el
reconocimiento de su superior retribución anterior y el pago de las diferencias
producidas.
La sentencia,
con base en los artículos 2 y 4 del Decreto 447/1976, de 26 de diciembre,
desestimó tal pretensión y entendió que no había existido una mera novación
subjetiva del contrato, sino un cambio radical que implicaba la amortización de
la plaza ocupada inicialmente y la posterior contratación como personal
estatutario interino.
En ella se
contempla el caso de una fisioterapeuta, que prestaba sus servicios a la
recurrente desde el año 2002, mediante relación que fue calificada por
sentencia, dictada el 25 de junio de 2009 en procedimiento de oficio, como
laboral desde abril de 2002, pronunciamiento que fue confirmado en suplicación
por sentencia de 18 de noviembre de 2009 que devino en firme. Tras la actuación
de la inspección del trabajo y la iniciación del procedimiento judicial dicho,
la empresa empezó a aplicar a la actora el convenio colectivo y la equiparó al
resto de los trabajadores de su categoría profesional. Como tal proceder supuso
el abono de un salario inferior al que venía cobrando antes de serle reconocida
la condición de personal laboral, la trabajadora presentó demanda reclamando
las diferencias entre lo que se le venía abonando y lo que antes cobraba.
Finalmente, la sentencia recurrida declaró que el superior salario constituía
una condición más beneficiosa, desde el inicio de la relación laboral, que la
empresa no podía desconocer de forma unilateral, aunque el contrato inicial
hubiese sido calificado como laboral y se hubiese anulado la calificación del
mismo como arrendamiento de servicios, pues esta calificación ocultaba la
verdadera naturaleza del contrato cuyas cláusulas iniciales subsistían tras su
correcta calificación.
Con apoyo en la
doctrina de esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación a la condición más
beneficiosa, concluye la sentencia señalando que los beneficios sociales
previstos convencionalmente han sido mejorados por la empresa no como mera
liberalidad, sino como una voluntad inequívoca de conceder el beneficio social;
así como que no estamos ante una mera liberalidad empresarial sino ante una
voluntad inequívoca de conceder el referido beneficio que debe considerarse un
beneficio social que mejora los previstos en el convenio colectivo y que, dada
su condición más beneficiosa, no puede ser suprimida unilateralmente por la
empresa sin compensación alguna. Por lo que estima la pretensión, si bien sin
concretar el periodo temporal a que se refiere.