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¿Puede la empresa obligar a realizar reconocimientos médicos al trabajador? ¿y a someterse a PCRs, pruebas serológicas, o similares para detectar la existencia de coronavirus?

  • Fecha: 12/04/2021

Dentro del derecho a vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores el apdo. 1, art. 22LPRL dispone que «El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo».

Ese artículo 22, en su párrafo 1º establece lo siguiente:

"Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad".

¿Cuándo el derecho a someterse a un reconocimiento médico anual bajo el art. 22.1 LPRL se convierte en una obligación para el trabajador?

Las denominadas excepciones al principio de voluntariedad se encuentran establecidas en el reiterado art. 22LPRL, que exceptúa del carácter voluntario del reconocimiento médico los tres siguientes supuestos -analizados por la Sala IV en la Sentencia citada-:

a) Cuando el reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

Esta excepción implica la obligatoriedad del reconocimiento médico cuando su práctica resulte imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. La utilización legal del término «imprescindible» implica que la obligatoriedad del reconocimiento solo se producirá cuando éste sea absolutamente necesario para conseguir el fin que ampara la excepción y deja fuera de ésta aquellos supuestos en los que resulten convenientes, aconsejables o útiles. 

Para el Alto Tribunal, el reconocimiento ha de ser obligatorio, a pesar de la existencia de  negativa por parte de trabajador a su realización, cuando resulte «el único procedimiento para evaluar los riesgos que afecten a la salud del trabajador».

b) Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

Esta excepción es la más típicamente preventiva dado que se refiere a la necesidad de verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. De entrada, asevera el TS, «tal excepción hay que conectarla con la previsión contenida en el párrafo segundo del artículo 25.1 LPRL que dispone que los trabajadores no podrán ser empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo». Así frente al derecho del trabajador a proteger su intimidad, la ley ampara el derecho a la salud de sus compañeros o de las personas que puedan encontrarse en el medio laboral.

El derecho del trabajador afectado a negarse al reconocimiento cede y termina donde empieza el riesgo grave para la vida, integridad y salud de terceros que no pueden verse afectados por la indolencia del trabajador renuente.

c) Cuando la obligatoriedad esté establecida en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En último lugar, la tercera excepción se remite a que la obligatoriedad esté establecida en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad, lo que es el caso.

¿Sería posible un despido disciplinario por no acudir sin justificación al reconocimiento médico?

La STSJ Galicia rec. 3241/2019, de 17 de octubre de 2019, ECLI:ES:TSJGAL:2019:5679  ha validado el despido disciplinario por no acudir sin justificación al reconocimiento médico obligatorio en varias ocasiones:

"(...) es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condenarse, según la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003) entre otras muchas que 'el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)".

"En el presente caso la conducta del trabajador es lo suficientemente grave y culpable como para ser constitutiva de la infracción cuestionada, ya que disculpa su asistencia al reconocimiento médico obligatorio en dos ocasiones, (son las que considera el Magistrado a quo ya que las anteriores estaba bien de vacaciones , o bien en IT) sin aportar una causa justa para ello y avisando en el último momento, a pesar de que era consciente de que su reconocimiento médico del año anterior ya estaba caducado. Además ha llevado a consecuencias que no pueden considerarse -como pretende la recurrente- que no sean importante ciñéndose al plano meramente económico, ya que no solo hay que considerar el hecho que Galfor hubiese anulado el 22 de octubre de 2018 la tarjeta de acceso a sus instalaciones del Sr. Pablo , vetando su entrada a las mismas , sino que hay que tener en cuenta lo que supone la comunicación recogida en el hecho probado sexto, para las relaciones entre la empresa empleadora".

"Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles. Por lo tanto la calificación de la falta como muy grave es correcta, y es facultad del empresario elegir entre las posibles sanciones (en este caso suspensión de empleo y sueldo por 10 a 60 días, o despido), y eso es lo que hace. "

"(...) la conducta del trabajador también sería encuadrable dentro de la transgresión de la buena fe contractual; esta infracción se recoge en el art. 20.c.4 del Convenio, se invoca en la carta de despido, y si bien nada alega la sentencia al respecto entendemos que la empresa puede insistir en tal argumentación por la vía del art. 197.1 LRJS (en los escritos de impugnación podrán alegarse.... causas de oposición subsidiarias aunque no hubieran sido estimadas en sentencia), y en la medida que su apreciación no suponer ni anular, ni revocar la sentencia de instancia sino confirmar su contenido ( STS de 15 de octubre de 2013, rec. 1195/2013 que fija doctrina jurisprudencial al respecto)".

¿Puede la empresa obligar al trabajador a someterse a PCRs, pruebas serológicas, o similares para detectar la existencia de coronavirus?

Como hemos citado, entre las excepciones a la voluntariedad de los reconocimientos médicos, el propio art. 22.1 LPRL incluye las situaciones en las que sea necesario verificar el estado de salud de los trabajadores para comprobar si puede constituir un riesgo para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la actividad de la empresa, ya sean clientes o terceros que pudieren resultar afectados por la misma, así como también aquellos supuestos en los que la obligatoriedad esté establecida de forma expresa en una disposición legal en relación con actividades de especial peligrosidad. Al amparo de la normativa y jurisprudencia aplicable en materia de PRL, la empresa podría obligar a sus trabajadores a someterse a pruebas de detección del coronavirus antes de reincorporarse a sus puestos de trabajo. STSJ Cataluña n.º 4308/2019 de 19 de septiembre de 2019, ECLI:ES:TSJCAT:2019:7320

Partiendo de estas premisas, afirma la doctrina, las excepciones a la regla general obligatoria deben ser interpretadas restrictivamente, pero también, "en función de los riesgos inherentes al trabajo", de forma que la excepción con la que se permite imponer los reconocimientos médicos que resulten imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, tan solo admite esta obligatoriedad cuando el reconocimiento "sea absolutamente necesario para conseguir el fin que ampara la excepción y deja fuera de ésta aquellos supuestos en los que resulten convenientes, aconsejables o útiles", de tal manera que sea "el único procedimiento para evaluar los riesgos que afecten a la salud del trabajador".

La STS nº 33/2019, de 21 de enero de 2019, ECLI:ES:TS:2019:452 , contiene el resumen de la doctrina de la Sala IV a favor de la imposición de este tipo de pruebas:

"El derecho del trabajador afectado a negarse al reconocimiento cede y termina donde empieza el riesgo grave para la vida, integridad y salud de terceros que no pueden verse afectados por la indolencia del trabajador renuente".

Otras cuestiones

  • ¿Las pruebas para habilitación administrativa del ejercicio de la profesión sustituyen a los reconocimientos médicos de carácter obligatorio? 

La STS 7 de marzo de 2018 (Rec. 42/2017) fija la distinta finalidad de las pruebas o exámenes físicos o psicotécnicos para la obtención o conservación de la habilitación para el ejercicio de la profesión que los reconocimientos médicos.

Para el TS, no tienen la misma finalidad las pruebas o exámenes físicos o psicotécnicos para la obtención o conservación de la habilitación para el ejercicio de la profesión que los reconocimientos médicos que puedan ser necesarios en función del artículo 22 LPRL. Las pruebas específicas se sitúan en un plano individual y tratan de garantizar la concurrencia de unas condiciones psicofísicas necesarias para el ejercicio de las actividades inherentes a las profesiones para cuya habilitación se requieren. En cambio, los reconocimientos médicos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales están al servicio de la salud y seguridad en la empresa y constituyen un instrumento para que el empresario pueda cumplir con su deber de proporcionar una protección eficaz en materia de seguridad y salud y del correlativo derecho de todos los trabajadores a obtener tal eficaz protección.

Siendo sus finalidades radicalmente distintas, la Sala IV califica de «absurdo» pretender que aquellos exámenes puedan sustituir los reconocimientos médicos analizados que «están al servicio de la seguridad y salud de todos los trabajadores de la empresa y de una adecuada política de prevención de riesgos laborales».

  • La no superación de reconocimientos médicos como causa de despido

Como analizamos en nuestro tema: «La no superación de reconocimientos médicos como causa de despido», la no superación de los reconocimientos médicos por parte del trabajador como causa extintiva sólo será posible en aquellos puestos en los que resulte imprescindible superar periódicamente pruebas psicotécnicas y médicas. Si la alteración de la salud sólo es temporal, supondrá un supuesto de incapacidad temporal con reserva de puesto de trabajo.

  • Protección del derecho a la intimidad del trabajador

Continuando con el citado artículo 22LPRL, su párrafo segundo, hace referencia a la protección del derecho a la intimidad del trabajador en los siguientes términos «Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento».

La norma que protege la intimidad de los empleados, al mismo tiempo, impone sacrificios a la misma cuando la negativa a someterse a los reconocimientos médicos puede colisionar con otros derechos básicos y fundamentales o con otros bienes jurídicamente protegidos, esto es, cuando debe primar el derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral que permitan garantizar un trabajo sin riesgos y, cuando para ello, se revele el reconocimiento médico como imprescindible.

Tal como ha afirmado el Tribunal Constitucional (STC 70/2009, de 23 de marzo), el art. 18.1 CE, comprende la información relativa a la salud física o psíquica de una persona, en la medida en que esos datos constituyen un elemento importante de su vida privada. La información relativa a la salud física o psíquica de una persona, en suma, es no sólo una información íntima (SSTC 202/1994, de 4 de julio, FJ 2 ; y 62/2008, de 26 de mayo , FJ 2), sino además especialmente sensible desde este punto de vista y por tanto digna de especial protección desde la garantía del derecho a la intimidad ( art. 6 del Convenio núm. 108 del Consejo de Europa, de 28 de enero de 1981, para la protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado de datos de carácter personal, así como el art. 8 de la Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos).

En la STSJ Cataluña nº. 1915/2016, de 30 de marzo de 2016, se valora si la decisión de la empresa de acordar el despido del demandante por su negativa a someterse al reconocimiento médico periódico supone una injerencia, arbitraria e ilegal, en la intimidad del trabajador. Para la Sala de lo Social, a pesar del principio general de voluntariedad que rige en la materia, en el caso resultan obligatorios pues su necesidad encaja en las excepciones previstas en el art. 22LPRL, ya que su realización permite comprobar el correcto estado de salud que resulta imprescindible para evitar o disminuir los riesgos inherentes al trabajo tanto para el propio trabajador como para los otros trabajadores y para las personas objeto de protección.

Reconocimientos médicos dentro de la medicina del trabajo.









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