Análisis de la consideración de desplazamientos como tiempo de trabajo. Estudiamos como la jurisprudencia sobre el tiempo de trabajo y desplazamientos laborales difiere, estableciendo excepciones bajo ciertas circunstancias.

15 de Enero Iberley

En la STS n.º 1008/2018, de 4 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4468 (reiterando doctrina)

La Sala IV entendía como tiempo de trabajo el destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el del primer usuario y desde el domicilio del último usuario hasta el del trabajador. No obstante, la STS n.º 1305/2024, de 27 de noviembre del 2024, ECLI:ES:TS:2024:5973, ha considerado que los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio hasta el domicilio del primer cliente y desde que abandonan el domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios.

En uno de los fallos citados, partiendo de que la actividad de la empresa no podría realizarse sin desplazarse al domicilio del cliente, el TS (siguiendo STJUE 10-09-2015) considera que los desplazamientos, desde el domicilio del trabajador hasta el cliente y viceversa, cuando son consustanciales con la actividad de la empresa, han de considerarse tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos. En el más reciente, el alto tribunal sostiene que, en general, el tiempo de desplazamiento no se considera tiempo de trabajo remunerado, salvo que se demuestren circunstancias específicas que alteren esta regla.

Conforme al artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores , se computa el tiempo de trabajo de manera que tanto al inicio como al final de la jornada, el trabajador esté en su puesto de trabajo, excluyendo así el tiempo de desplazamiento desde y hacia el lugar de trabajo a efectos de la retribución. No obstante, se pueden considerar excepciones si concurren circunstancias específicas.

Analizamos la normativa en la materia y distintos fallos en sentidos opuestos:

I.- Regulación normativa

a) Derecho de la Unión

El considerando 4 de la exposición de motivos de la Directiva 2003/38 dice:

"La mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico."

El artículo 1 de esta Directiva dispone:

"1. La presente Directiva establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo.

2. La presente Directiva se aplicará:

a) a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, y

b) determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo.

3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE [del Consejo, de 12 de junio de 1989 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (DO L 183, p. 1)], sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14, 17, 18 y 19 de la presente Directiva.

[...]

4. Las disposiciones de la Directiva 89/391[...] se aplicarán plenamente a las materias a que se refiere el apartado 2, sin perjuicio de las disposiciones más exigentes y/o específicas contenidas en la presente Directiva."

5. El artículo 2 de la mencionada Directiva, titulado 'Definiciones', establece en sus puntos 1 y 2:

"A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:

1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;

2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo".

El artículo 3 de dicha Directiva, titulado 'Descanso diario', tiene la siguiente redacción:

"Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas."

b) Estatuto de los Trabajadores

El artículo 34 del ET, que regula la jornada de trabajo, establece en sus apartados 1, 3 y 5:

"1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

[...]

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

[...]

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo."

II.- Criterio del TJUE: Directiva 2003/88/CE

La STJUE n.º C-266/14, de 10 de septiembre de 2015, declara: «El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye 'tiempo de trabajo', en el sentido de dicha disposición».

Para el TJUE hay tres elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88 CE:

• El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
• Debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo.
• El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado.

En esa sentencia, el TJUE enjuició un supuesto en el que concurrían las siguientes circunstancias esenciales:

a) Antes de la decisión de Tyco de eliminar las oficinas provinciales, el empresario consideraba tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento de sus trabajadores entre las oficinas provinciales y los centros del primer y del último cliente diarios, pero no su tiempo de desplazamiento desde su domicilio a las oficinas provinciales al comienzo y al final de la jornada.

b) Anteriormente, los trabajadores se desplazaban diariamente a estas oficinas para recoger los vehículos puestos a su disposición por Tyco y comenzar su jornada laboral. Estos trabajadores finalizaban también su jornada laboral en esas oficinas.

c) El que Tyco considerara que esos desplazamientos de los trabajadores afectados eran tiempo de trabajo antes de la supresión de las oficinas provinciales, ilustra acerca de que la tarea consistente en conducir un vehículo desde una oficina provincial al primer cliente y desde el último cliente a la mencionada oficina provincial formaba parte anteriormente de las funciones y de la actividad de estos trabajadores. La naturaleza de estos desplazamientos no cambió cuando se suprimieron las oficinas provinciales; solo cambió el punto de partida de estos desplazamientos.

d) Durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes, los trabajadores tenían cierta libertad de la que no disponían durante el tiempo en el que llevaban a cabo una intervención en el centro de un cliente. Pero esta libertad ya existía antes de la supresión de las oficinas provinciales cuando el tiempo de desplazamiento se contabilizaba como tiempo de trabajo desde la hora de llegada a las oficinas provinciales; lo único que había cambiado es el punto de partida del trayecto hacia el centro del cliente. Esta modificación no afecta a la naturaleza jurídica de la obligación que recae sobre estos trabajadores de obedecer las instrucciones de su empresario. Durante estos desplazamientos, los trabajadores estaban sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, que podía cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una cita. Durante el trayecto estos trabajadores carecían de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que estaban a disposición de sus empresarios.

e) Con la excepción del supuesto particular recogido en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 en materia de vacaciones anuales retribuidas, ésta se limita a regular algunos aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, de modo que, en principio, no se aplica a la retribución de los trabajadores ( sentencia Dellas y otros, C-14/04, apartado 38, y los autos Vorel, C-437/05, apartado 32, y Grigore, C-258/10, apartados 81 y 83).

f) El método de remuneración de los trabajadores que se encuentran en una situación como la controvertida en el litigio principal no se regula en esta Directiva, sino en las disposiciones de Derecho nacional pertinentes.

Por todo ello, el TJUE declaró que, «en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye "tiempo de trabajo", en el sentido de dicha disposición».

STJUE n.º C-344/2019, de 9 de marzo de 2021 (Radiotelevizija Slovenija) 

En este fallo se explicó que «el modo de retribución de los trabajadores por los períodos de guardia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes del Derecho nacional. En consecuencia, dicha Directiva no se opone a la aplicación de una normativa de un Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisión de un empresario que, a efectos de la retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, «tiempo de trabajo» a efectos de la aplicación de dicha Directiva (véase, en este sentido, el auto de 11 de enero de 2007, Vorel, C-437/05, EU:C:2007:23, apartado 35).»

En el mismo sentido se han pronunciado, entre otras, las sentencias del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras) y 26 de julio de 2017 (C-175/2016) y las citadas en ellas.

III.- Criterios de TS

Con posterioridad a la sentencia del TJUE analizada en primer lugar, el TS se ha pronunciado de diferente forma en distintos litigios:

a) Negando que el desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el del primer usuario tuviera la consideración de tiempo de trabajo

STS n.º 1305/2024, de 27 de noviembre del 2024, ECLI:ES:TS:2024:5973

El conflicto tratado por el TS se origina por una demanda de la Federación Estatal de Industria de Comisiones Obreras (FI-CCOO) contra la empresa TK Elevadores SLU, solicitando que el tiempo de desplazamiento desde el domicilio de los trabajadores hasta el primer cliente y el retorno se considere como tiempo de trabajo efectivo.

La Audiencia Nacional dictó sentencia el 23 de enero de 2022, estimando parcialmente la demanda y declarando que los tiempos de desplazamiento deben ser computados como tiempo de trabajo.

TK Elevadores SLU interpone recurso de casación afirmando que dichos desplazamientos no deben considerarse tiempo de trabajo, basándose en la regulación que establece que la jornada laboral debe comenzar y finalizar en el puesto de trabajo.

El Tribunal Supremo, fundamentando su decisión en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, que regula el tiempo de trabajo, sostiene que en general el tiempo de desplazamiento no se considera tiempo de trabajo remunerado, salvo que se demuestren circunstancias específicas que alteren esta regla.

El tribunal analiza la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), destacando que los desplazamientos solo pueden considerarse tiempo de trabajo si están intrínsecamente relacionados con las funciones del trabajador.

Se establece que en este caso concreto no existen las especiales circunstancias que justificarían considerar el desplazamiento como tiempo de trabajo, ya que no se acredita que la empresa haya cambiado su régimen de trabajo o que los trabajadores deban desplazarse grandes distancias o carezcan de un centro de trabajo fijo.

- STS n.º 784/2019, de 19 noviembre, ECLI:ES:TS:2019:3880

Explicó que el TJUE ha establecido un sistema binario (tiempo de trabajo o tiempo de descanso) que descarta las categorías intermedias (tiempo de espera, tareas preparatorias, funciones de apertura y cierre, etc.). Ello obliga a determinar si toda unidad cronológica pertenece a una u otra modalidad. El TS examinó los pronunciamientos del TJUE sobre la materia, quien ha considerado como tiempo de trabajo:

a) El presencial de los Médicos de Atención Primaria, mientras que en la guardia localizada solo se computa el efectivamente prestado ( sentencia del TJUE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, SIMAP).

b) La presencia física del personal sanitario (en el hospital) equivale a tiempo de trabajo (no de descanso), aunque sea posible descansar mientras no se solicitan sus servicios durante los periodos de inactividad existentes en la atención continuada ( sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2003, C- 151/02, Jaeger).

c) Los socorristas que acompañan a las ambulancias en un servicio organizado por la Cruz Roja no pueden superar el tiempo de trabajo máximo fijado por el Derecho de la Unión Europea ( sentencia del TJUE, Gran Sala, de 5 de octubre de 2004, C-397/01 a C-403/01, Pfeiffer).

d) La actividad presencial de trabajadores sociosanitarios no debe impedir su derecho al descanso, que se puede obstaculizar cuando se recurre a un método de equivalencia ( sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2006, C-14/04, Dellas).

e) La Directiva 93/104 (tiempo de trabajo) exige que los tiempos de presencia del personal sanitario computen como trabajo, pero no se opone a la retribución diferenciada según haya habido o no efectiva actividad productiva durante esas guardias ( auto del TJUE de 11 de enero de 2007, C-437/05, Vorel).

f) La tarea del agente forestal responsabilizado de vigilar una parcela se computa como tiempo de trabajo en la medida en que exige su presencia física (auto del TJUE de 4 de marzo de 2011, C-258/10, Grigore).

g) El concepto del Derecho de la Unión Europea relativo al «tiempo de trabajo» no puede restringirse y comprende el de guardia en el propio domicilio (presencia física obligada) con la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos (lo que restringe enormemente la posibilidad de realizar actividades personales). La consideración como tiempo de trabajo de la guardia domiciliaria presencial no obliga a retribuir ese periodo de determinada manera pero sí a computarlo a efectos de las normas limitativas ( sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018, C-518/15, Matzak).

STS, rec. 1320/1994, de 12 de diciembre de 1994

Descartó que estuviera comprendido dentro de la jornada laboral el tiempo empleado en coger y dejar el vehículo de la empresa en el garaje en que se encuentra.

Esta Sala considera que el art. 34.5 ET pretende impedir que se tenga como tiempo de trabajo todo aquel conducente a tomarlo o dejarlo materialmente: desplazamientos, actos preparatorios, cambio de indumentaria, actos de control mediante firma o fichaje, traslado dentro de la empresa desde el garaje donde están los vehículos a la sede de la unidad y regreso, o similares.

Esta regla general admite excepciones como las referidas al tiempo invertido para recoger el uniforme en lugar distinto del centro de trabajo, o recoger el arma situada, igualmente, en lugar distinto al centro de trabajo.

Por todo ello, concluimos que «durante el tiempo que transcurre yendo desde el llamado Bloque Técnico hasta el Parque SSEI realmente no se está a disposición del empleador, sino llevando a cabo una tarea preparatoria y análoga a la del desplazamiento desde el vestuario de la empresa hasta el lugar de trabajo.»

b) Considerando como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos desde el domicilio del trabajador al domicilio del cliente y viceversa.

- STS n.º 1008/2018, de 4 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4468

Los datos relevantes en ese caso fueron los siguientes:

- Tyco lleva a cabo en la mayor parte de las provincias españolas una actividad de instalación y mantenimiento de sistemas de detección de intrusión y sistemas antihurto en comercios.

- En 2011 Tyco procedió al cierre de las oficinas que tenía abiertas en las diferentes provincias, adscribiendo a todos los trabajadores orgánicamente a las oficinas centrales de Madrid. Los trabajadores técnicos de Tyco se dedicas a la instalación y mantenimiento de los aparatos de seguridad en domicilios y establecimientos industriales y comerciales sitos en la zona territorial a la que están adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia donde trabajan o, en ocasiones, varias provincias.

- Cada uno de estos trabajadores tienen a su disposición un vehículo de la empresa con el que se desplazan diariamente desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación o mantenimiento de los apartados de seguridad y con el que vuelven a su domicilio al terminar la jornada. Según el tribunal remitente, la distancia desde el domicilio de un trabajador hasta el centro donde lleve a cabo una intervención es muy variable, siendo a veces superior a 100 kilómetros.

- Estos trabajadores técnicos deben también desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte cercana a su domicilio para recoger los aparatos, piezas y material que necesitan para sus intervenciones.

En este caso se había procedido al cierre de las oficinas abiertas en diferentes provincias -la actividad de la empresa se desarrolla en la mayoría de las provincias españolas adscribiendo a todos los trabajadores a las oficinas centrales de Madrid, realizando su trabajo en la zona territorial a la que están adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia en la que trabajan o, en ocasiones, varias provincias. Se desplazan en un vehículo de la empresa, desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación, siendo la distancia muy variable, en ocasiones hasta de 100 KM, debiendo asimismo desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte para recoger aparatos, piezas y material. La empresa calcula la duración de la jornada diaria contabilizando el tiempo transcurrido entre la hora de llegada al centro del primer cliente del día y la hora de salida del centro del último cliente, mientras que, con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales, la empresa calculaba la jornada desde la entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo. [STS de 1 de diciembre de 2015, R. 284/2014].

Todo ello lleva al TS a considerar como tiempo efectivo de trabajo los desplazamientos desde el domicilio del trabajador al domicilio del cliente y viceversa.

- STS n.º 605/2020, de 7 julio, ECLI:ES:TS:2020:2330

Resolvió un conflicto colectivo en el que los trabajadores reclamaban que se considerase como tiempo de trabajo, a efectos de jornada remunerable, el invertido desde que se utilizaba el vehículo de la empresa para acudir al domicilio del primer cliente para la reparación, mantenimiento o instalación de ascensores. La sentencia casó y anuló la sentencia de suplicación y estimó la demanda por las siguientes razones:

a) Debe aplicarse la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015, en cuyo parágrafo 32 se afirma que, si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes, lo cual conduciría a que, se produciría la «desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores».

b) Si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, quien no podría desarrollar su actividad si no desplazara a sus operarios, junto con los materiales y herramientas necesarias, al domicilio de los clientes con la consiguiente repercusión en la facturación de esos servicios, es claro que, dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo.

c) También debe considerarse tiempo de trabajo cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, conforme a la planificación realizada por ésta.

Así lo admite la empresa respecto de los trabajadores que prestan servicios en los domicilios de los clientes, salvo en los municipios de San Sebastián y Éibar, no concurriendo razones objetivas y proporcionadas, que justifiquen el trato diferenciado a los trabajadores que prestan servicios únicamente en los municipios mencionados.

- STS n.º 617/2021, de 9 junio, ECLI:ES:TS:2021:2419

Declaró que los desplazamientos entre el domicilio del trabajador y el del primer cliente tienen que considerarse tiempo de trabajo a efectos retributivos. Esta Sala argumentó:

a) Antes de que la empresa decidiera que los trabajadores debían comenzar su jornada a las 8 de la mañana en el domicilio del primer cliente, la empresa consideraba tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador.

b) La actividad de la empresa se realiza exclusivamente en el domicilio de los clientes y es imprescindible que los trabajadores se desplacen a dichos domicilios para desarrollar su actividad en el vehículo facilitado por la empresa. Los desplazamientos son consustanciales a la actividad de la empresa, inherentes a la ejecución de la actividad laboral. Este desplazamiento, dadas las características en las que se desarrolla la prestación laboral, es tiempo de trabajo.

c) Estos desplazamientos son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros o domicilios de estos clientes.

d) El análisis comparativo de los dos supuestos [ sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco) y el actual] nos conduce a concluir que las circunstancias concurrentes son en esencia idénticas por lo que la solución tiene que ser también la misma.

e) Es irrelevante que en el asunto Tyco la empresa hubiera procedido al cierre de todas las oficinas, lo que no ha sucedido en el asunto examinado, ya que en este último caso, aunque las oficinas permanezcan abiertas, los trabajadores no acuden a ellas al inicio y al fin de su jornada, sino que van al domicilio del cliente preasignado por la empresa el día anterior y es en ese momento cuando se considera que comienza la jornada, por lo que ninguna incidencia tiene el hecho de que la empresa mantenga una red de delegaciones repartidas por todo el territorio nacional. El hecho de que los técnicos de la empresa tengan un centro de trabajo fijo y habitual no supone que acudan diariamente al mismo al inicio y al fin de su jornada sino que acuden al domicilio o centro de sus clientes.

VI.- Conclusión

A pesar de los fallos ante distintos supuestos, podríamos resumir la doctrina existente en los términos siguientes: de conformidad con lo dispuesto en el art. 34.5 del ET, el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios salvo que concurran circunstancias específicas, semejantes a las de la referida sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco).