Los atrasos en el pago de salarios son una de esas cuestiones con la que a todos, alguna vez en la vida, nos ha tocado lidiar. Ya sea un día, un mes, un año o un pago que nunca llega, los atrasos forman parte del salario del trabajador y su devengo se produce en el mismo momento en que nació la obligación de abonarse, independientemente de cuando se paguen.

Principales motivos por los que se producen los atrasos

El pago de los atrasos o el pago retroactivo de salarios en la práctica supone el ingreso de la diferencia entre la cantidad que se le pagó al trabajador en su momento y la cantidad que realmente debería haber percibido. Estos pagos suelen venir en una nómina propia en concepto de «atrasos», pero puede surgir por varias razones:

• Actualización salarial dispuesta en el convenio colectivo.
• Condiciones laborales vigentes no aplicadas, por ejemplo, falta de aplicación de la subida de IPC establecida con carácter anual en convenio, complementos salariales no abonadas o abonados en menor cuantía, etc.
• Subida salarial por voluntad del empresario con carácter retroactivo por las cantidades abonadas como compensación de una prestación de servicios durante cierto tiempo.
• Ante la aplicación de categoría salarial o retribuciones indebidas como podría ser la retribución por categoría laboral inferior a la que le corresponde según la actividad laboral o que se hayan pagado las horas extras por debajo de las cantidades establecidas en convenio.

Criterio de la DGT sobre la embargabilidad de estos conceptos

En caso de que un trabajador se encontrase en la situación de tener embargada su nómina, los límites para dicho embargo se encuentran en el artículo 607 de la LEC, que dispone los siguientes tramos en función del salario mínimo interprofesional:

«1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100».

No obstante, el artículo no establece diferencia alguna por conceptos retributivos, es decir, para el embargo no se distingue por concepto salarial sino por el importe de monto devengado por el trabajador. Esto se traduce, en palabras de la Dirección General de Tributos en su consulta vinculante (V0240-22), de 10 de febrero de 2022:

«(...) los límites de embargabilidad del artículo 607 de la LEC deben aplicarse a la totalidad de las percepciones mensuales acumuladas, en este supuesto la liquidación complementaria y, en su caso, el importe ordinario que se vaya a satisfacer ese mes, dada la redacción del apartado 3 de dicho precepto.

Esta contestación está de acuerdo con la doctrina manifestada por este Centro Directivo en las consultas vinculantes con nº de referencia V0613-18 de 7 de marzo, V2034-16, de 11 de Mayo y V5001-16 de 17 de noviembre».