El problema
jurídico: si 24 horas bastan para cumplir la audiencia previa exigida en el
despido disciplinario
La cuestión
controvertida radica en determinar si un plazo de 24 horas concedido
a la persona trabajadora para formular
alegaciones satisface el trámite de audiencia previa exigible en
los despidos
disciplinarios tras la doctrina del TS en interpretación
del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. El debate se sitúa en
la intersección entre el artículo 55 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, que regula la forma escrita del despido
disciplinario, la aplicabilidad directa de la norma internacional y la ausencia
de una previsión legal interna que fije un plazo concreto para el descargo
previo.
Desde esa
perspectiva, no se trata de decidir si existe o no audiencia previa —cuestión
ya resuelta afirmativamente por la jurisprudencia social del Tribunal Supremo
para los despidos disciplinarios posteriores al cambio doctrinal—, sino qué
intensidad material debe reunir ese trámite para entender que la
posibilidad de defensa ha sido real y no meramente aparente. El dato temporal
es, por tanto, decisivo: una audiencia previa formalmente ofrecida pero
articulada con un margen insuficiente puede frustrar la finalidad garantista del
precepto internacional.
Marco normativo
aplicable y ausencia de plazo legal tasado
El artículo 7
del Convenio núm. 158 de la OIT como norma directamente aplicable
El punto de
partida es el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, conforme
al cual no debe darse por terminada la relación de trabajo por motivos
relacionados con la conducta o el rendimiento antes de que se haya ofrecido al
trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él,
salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa
posibilidad.
La STS
n.º 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454, establece que
esa previsión integra un requisito exigible para el despido disciplinario, sin
necesidad de desarrollo legislativo adicional. Esta línea fue reiterada por
la STS n.º 175/2025, de 5 de marzo, ECLI:ES:TS:2025:1001, que
insiste en el carácter suficientemente preciso y autoaplicativo del precepto
internacional.
El artículo
55 del ET y su insuficiencia para resolver la cuestión
temporal
El artículo
55.1 del ET exige que el despido disciplinario sea notificado por
escrito, con expresión de los hechos y de la fecha de efectos, además de las
formalidades adicionales que, en su caso, imponga el convenio colectivo. Sin
embargo, no regula el plazo de alegaciones previo ni diseña
procedimentalmente la audiencia exigida por el Convenio 158 de la OIT.
De ello se sigue
una consecuencia técnica relevante: no existe en la legislación laboral
estatal un plazo tasado de audiencia previa. Esa laguna no elimina la
exigencia del trámite, pero desplaza el análisis al plano de la razonabilidad,
suficiencia material y adecuación al derecho de defensa.
La incidencia
del convenio colectivo
La inexistencia
de un plazo legal uniforme no impide que el convenio colectivo
aplicable discipline esta materia. De hecho, la negociación colectiva
puede imponer requisitos adicionales para sanciones graves o muy graves, como
expedientes contradictorios, plazos mínimos de alegaciones o traslados previos
de cargos.
Cuando el
convenio establece un plazo concreto, ese parámetro pasa a ser determinante
desde la perspectiva formal. Así lo ha recordado la STS n.º 355/2018,
de 3 de abril, ECLI:ES:TS:2018:1355, al declarar la improcedencia del
despido por incumplimiento de las exigencias formales adicionales previstas en
convenio colectivo. Por tanto, la suficiencia de las 24 horas no puede
valorarse en abstracto si el convenio aplicable fija un estándar superior.
La doctrina
jurisprudencial sobre el plazo: recomendación de 2 a 5 días hábiles
Aunque no existe
un desarrollo normativo específico que establezca un plazo concreto, la
construcción doctrinal y jurisprudencial ha venido manejando como
criterio prudencial un plazo de entre 2 y 5 días hábiles para
que la persona trabajadora presente sus alegaciones. No se trata de una
regla legal cerrada, pero sí de una pauta interpretativa especialmente
relevante para enjuiciar si la defensa ha podido ejercerse de manera efectiva.
Ese estándar
aparece recogido en la sistematización práctica del procedimiento formal del
despido disciplinario tras el cambio de doctrina, precisamente porque el
derecho de defensa requiere un tiempo mínimo para comprender los hechos
imputados, recabar documentación, pedir aclaraciones y, en su caso, obtener
asesoramiento.
La
insuficiencia de 24 horas en la reciente doctrina de suplicación
La
reciente STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero,
ECLI:ES:TSJAS:2026:206, afronta frontalmente esta cuestión. La
Sala examina un despido disciplinario en el que la empresa concedió 24
horas para alegaciones, indicando expresamente en la carta de despido
que actuaba «en cumplimiento de lo establecido por el artículo 7 del Convenio
158 de la OIT». El Tribunal concluye que ese plazo no fue adecuado para
cumplir la finalidad de la audiencia previa, porque la posibilidad de
defensa ha de ser cierta, efectiva y real, y «difícilmente puede alcanzarse en
tan breve plazo».
La importancia
técnica de esta sentencia es doble. En primer lugar, no niega que la
ley carezca de plazo concreto; en segundo término, construye un
estándar material de suficiencia temporal a partir de la función de la
audiencia previa. El centro del juicio no es el número de horas en sí
mismo, sino si con ese margen el trabajador podía preparar una respuesta
mínimamente útil frente a cargos de entidad disciplinaria.
Criterios
para valorar la suficiencia del plazo de audiencia previa
La complejidad
fáctica de los hechos imputados
La suficiencia
del plazo no puede disociarse del contenido del pliego de cargos o de la
comunicación previa. No es equivalente una imputación simple, perfectamente
delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato, que una relación extensa de
hechos, con referencias a normativa interna, testigos, soportes digitales,
auditorías o documentos empresariales.
Cuanto mayor sea
la complejidad fáctica, menos defendible resulta un plazo de 24 horas.
En esos supuestos, el trabajador necesita tiempo no solo para negar o admitir
hechos, sino para reconstruir cronologías, identificar testigos o solicitar
acceso a documentos relevantes.
La necesidad
de asesoramiento
La audiencia
previa no exige legalmente asistencia letrada, pero el derecho de defensa queda
seriamente debilitado si el trabajador no dispone de un margen temporal
razonable para consultar con asesoría jurídica, representación legal de los
trabajadores o delegados sindicales cuando proceda. Un plazo de 24 horas,
especialmente si media notificación al final de la jornada o en víspera de días
no laborables, reduce intensamente esa posibilidad.
La forma de
notificación y la recepción efectiva
No basta con que
la empresa remita la comunicación; debe poder acreditarse que la posibilidad de
defensa llegó efectivamente al trabajador con tiempo real de reacción. En la
práctica, la exigencia de 24 horas se vuelve todavía más problemática cuando la
notificación no es instantánea o cuando se produce por medios cuya recepción
fehaciente es discutible.
La
inexistencia de urgencia acreditada
La reducción
extrema del plazo podría encontrar cierta justificación en supuestos
excepcionales en los que concurra una causa objetiva de urgencia o una
de las excepciones del propio artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Ahora
bien, fuera de esos escenarios, la empresa debe poder explicar por qué
limita a 24 horas la defensa. Si no existe tal justificación, el riesgo de
insuficiencia formal se incrementa.
Convenio
colectivo y plazo de 24 horas: control reforzado
Cuando el
convenio fija un plazo mínimo
Si el convenio
colectivo aplicable establece un plazo concreto superior a 24 horas, la
cuestión queda prácticamente resuelta: la concesión de un plazo menor supondrá,
en principio, incumplimiento de una formalidad convencional, con
las consecuencias que el ordenamiento anuda a su inobservancia.
En tal caso, el
análisis ya no descansa solo en la razonabilidad abstracta del artículo 7 del
Convenio 158 de la OIT, sino en el incumplimiento de una fuente normativa
directamente aplicable a la relación laboral.
Cuando el
convenio guarda silencio
Si el convenio
no regula el plazo, debe acudirse a los parámetros jurisprudenciales de
suficiencia material. En ese contexto, la recomendación de 2 a 5 días
hábiles funciona como referente prudencial. No equivale a una nulidad
automática de cualquier plazo inferior, pero sí convierte a las 24 horas en una
opción procesalmente muy expuesta para la empresa.
Consecuencias
jurídicas de un plazo insuficiente
Improcedencia
del despido
Tras la doctrina
del Tribunal Supremo sobre la aplicabilidad del artículo 7 del Convenio 158 de
la OIT, la omisión o cumplimiento defectuoso de la audiencia previa en despidos
disciplinarios posteriores al 18 de noviembre de 2024 proyecta, como regla general,
la calificación de improcedencia, salvo
concurrencia de la excepción de imposibilidad razonable prevista en el propio
precepto internacional.
En esta línea,
la insuficiencia del plazo puede equivaler funcionalmente a una audiencia
meramente formal, esto es, a una oportunidad de defensa solo aparente.
No toda
audiencia formalmente existente es una audiencia materialmente válida
La clave
técnica consiste en diferenciar entre existencia documental
del trámite y efectividad real del derecho de defensa. Un
escrito empresarial que otorga 24 horas puede acreditar que hubo ofrecimiento
formal; sin embargo, si ese lapso no permite una reacción razonable, el
requisito internacional no quedaría satisfecho en su dimensión material.
Valoración
técnica: ¿puede considerarse suficiente un plazo de 24 horas?
Regla general
Con los mimbres
normativos y jurisprudenciales disponibles, la respuesta técnicamente más
sólida es que un plazo de 24 horas no puede considerarse, con carácter
general, suficiente para entender cumplido el procedimiento formal de
audiencia previa al despido disciplinario. Esta conclusión se apoya en las
siguientes premisas:
- No existe un plazo legal tasado, pero sí una
exigencia material de defensa efectiva.
- La doctrina práctica ha venido recomendando entre
2 y 5 días hábiles como plazo prudencial (como hemos analizado
la STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero,
ECLI:ES:TSJAS:2026:206, considera insuficientes las 24 horas).
- La negociación colectiva puede imponer estándares
reforzados o formalidades adicionales.
Supuestos
excepcionales
No cabe
descartar de modo absoluto que en algún caso singular pudiera sostenerse la
suficiencia de un plazo inferior si concurren simultáneamente circunstancias
muy específicas: hechos simples, inmediatos y perfectamente conocidos por el
trabajador, recepción fehaciente instantánea, ausencia de complejidad
probatoria y existencia de una justificación empresarial razonable. Pero se
trataría de una excepción de apreciación casuística, no de una
pauta general de cumplimiento.
Pautas
prácticas de cumplimiento para la empresa
Determinación
del plazo
Desde una
perspectiva de seguridad jurídica, la empresa debería evitar plazos de 24 horas
y situarse, salvo razón muy fundada, en una horquilla de 2 a 5 días
hábiles, modulable según la complejidad del caso y las exigencias del
convenio colectivo.
Documentación
del trámite
Debe
acreditarse:
- La fecha y forma de comunicación de los hechos.
- El plazo exacto concedido.
- La posibilidad real de solicitar aclaraciones.
- La recepción de alegaciones o, en su caso, la
inactividad del trabajador.
- La valoración efectiva de esas alegaciones antes de
decidir el despido.
Control de
convencionalidad y de legalidad convencional
Antes de activar
el despido, conviene verificar:
- Si el convenio colectivo impone expediente
contradictorio o plazo mínimo.
- Si existen requisitos específicos por afiliación
sindical, representación legal o condición protegida.
- Si la limitación temporal puede justificarse
objetivamente.
Puntos
controvertidos y líneas de evolución
La falta de
regulación legal expresa
El principal
foco de litigiosidad seguirá siendo la indeterminación normativa del
plazo. Mientras no exista una regulación legal específica, el estándar
continuará construyéndose jurisprudencialmente, con atención a la finalidad
garantista del trámite.
Posible
consolidación jurisprudencial
La STSJ
de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero, ECLI:ES:TSJAS:2026:206, aporta un
criterio relevante sobre la insuficiencia de 24 horas, pero habrá que observar
si la Sala Cuarta del Tribunal Supremo consolida expresamente un estándar
temporal mínimo o mantiene una valoración puramente casuística.
Conclusión
En términos
generales, la empresa no debe entender cumplida la audiencia previa del
artículo 7 del Convenio 158 de la OIT concediendo solo 24 horas para
alegaciones en un despido disciplinario. Aunque no existe un plazo legalmente
tasado, 24 horas no ofrecen, por regla ordinaria, una posibilidad de defensa
real y suficiente. La orientación prudencial de 2 a 5 días hábiles y
la doctrina de la STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero,
ECLI:ES:TSJAS:2026:206, refuerzan esa conclusión.
La audiencia
previa exigida por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, según
la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454, no
se satisface con una mera formalidad documental; exige oportunidad efectiva de
defensa. Si el convenio colectivo prevé un plazo mayor, deberá estarse a él. Si
guarda silencio, un plazo de 24 horas sitúa el despido en una posición de alto
riesgo de improcedencia.