25/04/2025
Iberley
La STS
n.º 248/2025, de 26 de marzo del 2025, ECLI:ES:TS:2025:1288, analiza la
legalidad de la huelga convocada por el comité intercentros tras el despido de
un trabajador. Para el Alto Tribunal, la huelga no es necesariamente ilegal por
ser convocada en apoyo a un trabajador despedido.
El caso tiene
su origen en el despido disciplinario de un trabajador en la estación de
Cervera de Pisuerga, un evento que desencadenó una serie de movilizaciones
laborales. Aunque el empleo del despido como detonante podría hacer pensar en
una huelga de solidaridad, el Tribunal ha destacado que existen "motivos
adicionales" que afectan al conjunto de la plantilla, lo que cimenta la
legalidad de la protesta.
El Tribunal
ha enfatizado que el comité intercentros ya había planteado diversas
reclamaciones respecto a las condiciones laborales antes de la convocatoria de
huelga, tales como la cobertura de vacantes y el ritmo de inspección. Estas
reclamaciones, unidas al despido, justifican la acción colectiva, permitiendo
concluir que la huelga no se puede reducir a un mero acto de apoyo a un
compañero despedido.
Detalles del
conflicto y la decisión del Tribunal Superior
El procedimiento
se inició con una demanda presentada por la representación legal de Grupo
Itevelesa SLU, que afirmaba que la huelga era ilegal y solicitaba su
declaración como tal. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla
y León, en una sentencia anterior de septiembre de 2022, desestimó la demanda,
afirmando que la huelga tenía fundamentos sólidos que justificaban su
existencia.
De acuerdo con
la jurisprudencia, se considera que las huelgas de solidaridad pueden ser
ilegales solo si no afectan directamente a los interesados. El Supremo ha
dejado claro que, en este caso, el despido constituye un interés colectivo para
la defensa de los puestos de trabajo ante una dirección que, según afirman los
trabajadores, impone condiciones laborales que afectan la calidad del servicio
y la salud de la plantilla.
El Tribunal
también resolvió la cuestión sobre la necesidad de realizar intentos de
mediación en cada fase de la huelga. En este sentido, se determinó que, al ser
una huelga intermitente, solo era necesario un único intento de conciliación
para todo el conflicto, desestimando así las alegaciones de Itevelesa.
Contexto
histórico y antecedentes del conflicto
El conflicto
laboral se enmarca en un contexto más amplio de tensiones entre la dirección de
Itevelesa y sus trabajadores, quienes han denunciado un creciente deterioro de
las condiciones laborales, así como el aumento de la presión para cumplir con
los ritmos de trabajo. El Comité Intercentros ha explicado que este tipo de
despidos y la falta de sustituciones son elementos que coaccionan la
estabilidad laboral del personal.
Desde el anuncio
de la huelga, el Comité ha emitido varios comunicados, reiterando que su
objetivo no es solo el apoyo al trabajador despedido, sino la defensa de todos
los empleos dentro de la empresa. En una de estas declaraciones, el comité
exhortó a los empleados a no permitir que la dirección «instaure la espada de
Damocles sobre la cabeza de toda la plantilla».
Conclusiones
y repercusiones de la sentencia
La decisión del
Tribunal Supremo reafirma el derecho a la huelga como una herramienta legítima
y efectiva para la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores.
Este fallo resalta la necesidad de considerar las huelgas no solo desde el
prisma del hecho aislado de un despido, sino en un contexto más amplio de
relaciones laborales y condiciones de trabajo.
El Alto Tribunal
ha subrayado que el derecho a la huelga es fundamental para la defensa de los
derechos laborales y que, en casos similares, los despidos pueden servir como
un catalizador para abordar problemas más amplios que afectan a toda la
plantilla. Esto subraya la importancia de la solidaridad obrera y pone de
manifiesto que las acciones colectivas pueden ser parte integral del mecanismo
de defensa de los derechos laborales.