Analizamos el
reciente fallo del TSJPV sobre la nulidad del despido tras el disfrute de
periodos de suspensión del contrato por paternidad diferenciando entra la
existencia de discriminación o de una nulidad legal del despido.
Tomando como
punto de partida la interesante STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4
de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692 y los artículos
55.4 y 53.4
del Estatuto de los Trabajadores (ET), art.
24 de la CE y los arts. 96.1 y 183
de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) el blog de la
revista Iberley de esta semana analiza la nulidad del despido tras el
disfrute de periodos de suspensión del contrato por paternidad (o maternidad)
desde dos perspectivas: la nulidad legal automática y
la nulidad por discriminación.
1. Nulidad
legal del despido de una persona trabajadora que haya disfrutado de
periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor
El apdo. 4.c)
del artículo
53 del ET, establece que el despido de un trabajador que haya
disfrutado de periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de
menor será nulo si se produce dentro de los doce meses siguientes al
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Este tipo de
nulidad es objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de un
móvil discriminatorio.
A modo de ej.:
si un trabajador disfruta de un permiso por paternidad hasta el 19 de marzo de
2025, y la extinción de su contrato se produce el 21 de diciembre de 2025,
dentro del periodo de especial protección de doce meses. El despido debe ser
calificado como nulo en virtud de la protección legal prevista en el artículo
53.4.c) del ET. Todo ello siempre y cuando no se articule un
despido procedente por motivos ajenos al disfrute de dicho permiso.
2. Nulidad por
discriminación de una persona trabajadora que haya disfrutado de periodos de
suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor
La nulidad por
discriminación requiere acreditar que el despido se fundamenta en una
vulneración de derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la
discriminación por razón de paternidad. En este caso, la persona trabajadora
debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión
empresarial con su paternidad (o maternidad) o con el ejercicio de su derecho
al permiso por nacimiento y cuidado de menor (arts.
96.1 de la LRJS ).
Cuando se
declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales,
el artículo
183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la
cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador. Esta indemnización
puede incluir:
- Daño moral: derivado de la vulneración
del derecho fundamental, cuya cuantificación se realiza de manera
prudencial, considerando la gravedad de la conducta empresarial y el
impacto en el trabajador.
- Daños y perjuicios adicionales: incluyen
tanto el daño emergente como el lucro cesante, y buscan restablecer al
trabajador en la situación anterior a la lesión sufrida.
Del mismo
modo, en casos de discriminación, las decisiones empresariales que
impliquen un trato desfavorable por razón de sexo, estado civil, condición
social, entre otros, se consideran infracciones muy graves según el artículo
8.12 de la LISOS. Estas infracciones pueden dar lugar a sanciones
económicas impuestas por la autoridad laboral, además de las indemnizaciones
reconocidas judicialmente.
Es decir, en
caso de discriminación laboral la nulidad de la medida extintiva adoptada irá
acompañada la condena al pago de daños morales a la persona trabajadora
afectada, sin perjuicio de la eventual actuación de la Inspección de Trabajo o
de las responsabilidades en otros órdenes jurisdiccionales o administrativos
ajenos al proceso.
3. Diferencias
de los dos supuestos
Si el despido
del trabajador se califica como nulo por motivos legales (artículo 53.4.c
del ET) debido a que se produjo dentro del periodo de
especial protección tras el disfrute del permiso por paternidad, pero no se
aprecia una vulneración de derechos fundamentales ni un móvil discriminatorio
que justifique la nulidad por discriminación, la empresa deberá readmitir al
trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconoce
indemnización por daños morales ni procederá ninguna sanción por la actuación
empresarial (art.183 de la LRJS) . Es decir:
- La nulidad legal automática no requiere probar
discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, mientras que la
nulidad por discriminación sí exige acreditar la conexión causal entre el
despido y la paternidad o maternidad.
- En casos de nulidad legal, la empresa debe
readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se
reconocen indemnizaciones por daños morales ni sanciones económicas.
- En casos de nulidad por discriminación, además de
la readmisión y los salarios de tramitación, pueden imponerse sanciones
económicas y reconocerse indemnizaciones por daños morales y perjuicios
adicionales.
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Nulidad
legal automática
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- El artículo 53.4.c del ET establece que el despido de un trabajador
que haya disfrutado de periodos de suspensión del contrato por
nacimiento y cuidado de menor será nulo si se produce dentro de los doce
meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Este tipo de nulidad opera de
manera objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de
un móvil discriminatorio.
- En el caso analizado, el despido
se declaró nulo por esta razón, pero no se reconoció indemnización por
daños morales ni materiales, ya que no se acreditaron indicios de
vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la
paternidad y la decisión empresaria.
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Nulidad por
discriminación
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- La nulidad por discriminación
requiere acreditar que el despido se fundamenta en una vulneración de
derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la
discriminación por razón de paternidad.
- En este caso, la persona
trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar
causalmente la decisión empresarial con su paternidad o con el ejercicio
de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (art. 96.1 de
la LRJS) .
- Cuando se declara la nulidad del
despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo
183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse
sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador,
incluyendo daños morales y perjuicios adicionales.
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4. Ejemplo de
nulidad legal vs. nulidad discriminatoria: STSJ del País Vasco, rec.
1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692
La nulidad en
este caso se considera «nulidad legal» porque se fundamenta en el artículo
53.4.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la
nulidad del despido de trabajadores que hayan disfrutado de periodos de
suspensión del contrato por paternidad durante el año posterior al nacimiento o
adopción de un hijo. Este tipo de nulidad no requiere probar un móvil discriminatorio
o vulneración de derechos fundamentales, sino que opera de manera automática
cuando se cumplen las circunstancias previstas en la norma, como en este caso,
en el que el despido se produjo dentro del periodo de especial protección tras
el nacimiento de la hija del trabajador.
El Tribunal
Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco entiende que para reconocer la
indemnización prevista en el artículo
183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sería
necesario constatar indicios que permitan conectar causalmente la medida
extintiva con la paternidad o el disfrute del descanso por nacimiento. En este
caso, no se han logrado acreditar tales indicios, ya que no se ha demostrado
que la decisión empresarial estuviera motivada por un móvil discriminatorio
relacionado con la paternidad del trabajador. La empresa incluyó al actor en el
listado de trabajadores con relación laboral a extinguir por baja voluntaria, y
aunque posteriormente el trabajador se retractó, la negativa empresarial a
aceptar dicha retractación no se vinculó directamente con su paternidad ni con
el disfrute de derechos relacionados.
Por tanto,
aunque el despido se declara nulo por aplicación del artículo 53.4.c ET, no se reconoce la indemnización por daños morales
y materiales prevista en el artículo
183 de la LRJS, ya que no se han constatado indicios suficientes
de vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la medida
extintiva y la paternidad del trabajador.
Conclusión
La protección
legal frente al despido tras el disfrute de permisos por nacimiento y cuidado
de menor se articula desde dos perspectivas: la nulidad legal automática, que
opera de manera objetiva, y la nulidad por discriminación, que requiere
acreditar la vulneración de derechos fundamentales. La aplicación de una u otra
dependerá de las circunstancias específicas del caso y de los indicios
aportados por la persona trabajadora.