Fecha última revisión: 19/12/2025

Resumen:

La comunicación escrita del despido disciplinario ha de proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que pueda impugnar la decisión empresarial.

PLANTEAMIENTO

El trabajador «A» mantuvo conductas hostiles derivadas de un problema personal con dos de sus compañeros. Cuando la empresa tuvo conocimiento de los hechos remitió al trabajador un burofax, comunicándole la apertura de un expediente disciplinario, al que contestó negando los hechos imputados. Dos días después, se le entregó una carta de despido en los siguientes términos:

«los días... y... de… de... Ud. y su compañero de trabajo... fueron denunciados por sus otros compañeros... y... ante los Juzgados de Instrucción de… porque últimamente y de manera reiterada les están acosando en su puesto de trabajo, profiriéndoles todo tipo de insultos amenazas y descalificaciones e incluso intentando intimidarles al perseguirles con su vehículo, provocando con ello que el Sr... haya permanecido unos días de baja laboral como consecuencia del estrés y angustia que esta situación le estaba produciendo».

El trabajador recurre el despido ante los Juzgados de lo Social de su provincia por entender que la carta de despido no concreta de forma suficiente los hechos imputados, pues no detallan los insultos, amenazas y descalificaciones, ni tampoco las fechas en que tuvieron lugar.

Ante un despido disciplinario por amenazas e insultos a compañeros de trabajo:

• ¿La falta de precisión de los hechos imputados en la carta de despido puede acarrear la improcedencia del mismo? 

RESPUESTA

Sí, puesto que la comunicación escrita ha de proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que pueda impugnar la decisión empresarial. 

En este sentido se ha pronunciado, para el caso concreto y recogiendo la doctrina del TS, la STS, de 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012, ECLI:ES:TS:2013:1679, manteniendo que la carta de despido no contiene hechos, sino reproches genéricos —acoso, insultos, amenazas y descalificaciones— que no se concretan en orden a su contenido y circunstancias, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido «últimamente». Razona el Alto Tribunal:

«SEGUNDO.-Pero el recurso, cuyo único motivo denuncia el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores debe ser desestimado, porque la pretensión impugnatoria que se formula es contraria a la doctrina ya unificada por la Sala sobre el alcance que ha de tener la determinación de los hechos que motivan el despido en la comunicación a que se refiere el citado precepto. En este sentido, la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000 y 30 de septiembre de 2010, señala que la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores  'ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa'; finalidad que no se cumple 'cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

La aplicación de esta doctrina al presente caso lleva a la conclusión desestimatoria que ya se ha anticipado. La carta de despido, con la excepción que se mencionará más adelante, no contiene hechos, sino reproches genéricos -acoso, insultos, amenazas y descalificaciones- que no se concretan en orden a su contenido y circunstancias, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido 'últimamente'. Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide además la eventual alegación de la prescripción. Es cierto que puede afirmarse, como alega la parte recurrida, que lo que se reprocha es una conducta continuada, pero incluso en este caso la determinación temporal es, en la medida de lo posible, como dice la sentencia de 20 de marzo de 1990 , necesaria. La única imputación que tiene una cierta concreción en cuanto al contenido de la conducta reprochada se refiere al incidente del vehículo, pero también hay en ella indeterminación temporal, de frecuencia y de lugar, aparte de cierta imprecisión ('perseguirles', que luego en el relato fáctico se convierte en 'circular delante intentando provocar una colisión'). Por otra parte, el hecho de que el actor en sus alegaciones en el expediente negara los hechos imputados, no determina que los conociera, pues se trata de una negación que hay que considerar tan genérica como la imputación. Lo mismo cabe decir del argumento que señala que, al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues, como ya dijo la sentencia de 28 de abril 1997 , se trata de un 'razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador', limitando su defensa y 'consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso'».

Postura judicial a favor de la empresa

STSJ de Canarias, rec. 1023/2022, de 15 de mayo del 2023, ECLI:ES:TSJICAN:2023:1090. Suficiencia de la carta sin necesidad de exhaustividad: la sentencia establece que la carta de despido disciplinario no tiene que incluir una descripción exhaustiva de los hechos ni los medios de prueba que la empresa pretende utilizar en juicio. Basta con que se proporcionen referencias suficientes para identificar la conducta reprochada, sin que ello ocasione indefensión al trabajador.

SJS - Valladolid, rec. 480/2021, de 26 de enero de 2022, ECLI:ES:JSO:2022:689. No exigencia de calificación jurídica: según la Sentencia del Juzgado de lo Social de Valladolid (n.º 30/2022), no es obligatorio que la carta de despido incluya una calificación jurídica de la falta laboral imputada. La concreción de los hechos es suficiente para que el trabajador pueda preparar su defensa, y la calificación jurídica corresponde al órgano judicial.

STSJ de Canarias, rec. 1023/2022, de 15 de mayo del 2023, ECLI: ES:TSJICAN:2023:1090. Limitación de la indefensión: señala que la falta de mención en la carta de despido sobre cómo la empresa obtuvo conocimiento de los hechos no ocasiona indefensión al trabajador, ya que este puede impugnar los hechos y cuestionar la licitud de las pruebas en el juicio

A TENER EN CUENTA. A pesar de existir fallos judiciales que dan validez a cartas de despido menos detalladas cuando no ha habido real indefensión y el trabajador pudo impugnar el despido de modo efectivo, este criterio es claramente minoritario y está superado por la doctrina consolidada del Tribunal Supremo.

Postura judicial a favor del trabajador

SJS- Cartagena, rec. 330/2020, de 5 de marzo de 2021, ECLI:ES:JSO:2021:1994. Indefensión por falta de concreción: destaca que la carta de despido debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro y suficiente de los hechos imputados, evitando vaguedades que puedan causar indefensión. En este caso, se consideró que la carta era genérica, imprecisa y carente de detalles, lo que impedía al trabajador preparar adecuadamente su defensa. La jurisprudencia establece que la indefinición de la carta no puede subsanarse en el juicio oral, ya que ello vulneraría el derecho de defensa del trabajado

SJS- Valladolid, rec. 480/2021, de 26 de enero de 2022, ECLI:ES:JSO:2022:689. Requisitos de concreción: subraya que la carta de despido debe describir los hechos de manera suficiente para que el trabajador pueda comprender el alcance de las imputaciones y preparar su defensa. Aunque no se exige una descripción exhaustiva, las vaguedades o indefiniciones que causen indefensión están prohibidas por el artículo 24 de la Constitución Española

STSJ de Madrid, rec. 59/2022, de 21 de marzo de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:3896. Garantía de defensa: La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (n.º 174/2022) establece que el expediente disciplinario no puede sustituir la carta de despido, y esta debe ser suficientemente concreta para garantizar la defensa del trabajador. La falta de concreción en la carta puede llevar a la declaración de improcedencia del despido

Por parte del TS podríamos citar algunos fallos históricos como:

• STS, rec. 1076/1996, 28 de abril de 1997, ECLI:ES:TS:1997:3007: exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos, incluso aunque no se imponga una detallada descripción.
• STS, rec. 3894/1998, 18 de enero de 2000, ECLI:ES:TS:2000:152, y STS, 30 de septiembre de 2010, ECLI:ECLI:ES:TS:2010:5734: reiteran la necesidad de concretar los hechos imputados en la carta para garantizar la defensa del trabajador.
• STS, rec. 348/1988, 20 de marzo de 1990, ECLI:ES:TS:1990:17645: la determinación temporal es necesaria, incluso en comportamientos continuados.