En el marco del ordenamiento laboral español, las consecuencias jurídicas de que un despido sea declarado improcedente frente a que sea declarado nulo son sustancialmente diferentes, tanto para la empresa como para la persona trabajadora. A continuación, se detallan dichas diferencias:

Cuadro sinóptico con diferencias clave 

• Opciones de la empresa: en el despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmisión o indemnización. En el despido nulo, la readmisión es obligatoria.
• Indemnización: en el despido improcedente, la indemnización está regulada por el apdo. 1 del artículo 56 del ET. En el despido nulo, puede incluir indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios si se vulneran derechos fundamentales.
• Salarios de tramitación: en ambos casos, se abonan si hay readmisión, pero en el despido nulo son obligatorios.
• Cotizaciones: en ambos casos, la empresa debe regularizar las cotizaciones correspondientes al período de salarios de tramitación.

Estas diferencias reflejan la gravedad de la vulneración de derechos en el despido nulo frente al despido improcedente, siendo el primero una sanción más severa para la empresa.

Despido improcedente y supuestos más frecuentes

En el ordenamiento laboral español, el despido improcedente se produce cuando la decisión extintiva del empresario no está justificada por una causa válida o no cumple con los requisitos formales establecidos en la normativa laboral. Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , el despido será declarado improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa alegada o se incumplan los requisitos formales exigidos para su ejecución.

La declaración de improcedencia del despido otorga a la empresa la posibilidad de optar entre dos alternativas:

• Obligación de optar entre readmitir o indemnizar. Una vez el Juzgado de lo Social declara el despido improcedente, el empresario dispone de 5 días desde la notificación de la sentencia para elegir entre dos alternativas (art. 56 ET) :
• Readmitir al trabajador en su mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
• Debe reintegrar al trabajador en su puesto, con las mismas condiciones salariales, de jornada, categoría, etc., existentes antes del despido.
• Debe abonar los llamados salarios de tramitación:
• Consisten en una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta: la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o la fecha en que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si eso ocurrió antes y el empresario prueba lo percibido para descontarlo.
• Si el despido fue declarado improcedente por defectos formales (incumplimiento de requisitos de forma) y la empresa ha optado por la readmisión, la ley permite una consecuencia adicional:
• La empresa puede efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
• Ese nuevo despido es un acto extintivo distinto, no una subsanación del primero, y surtirá efectos desde la fecha de este segundo despido.

• No readmitir y pagar una indemnización por despido improcedente.
• La empresa debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un límite máximo de 24 mensualidades.
• En los contratos vigentes el 12/02/2012, la indemnización se calcula mediante un doble tramo:
• Primer tramo (hasta 11/02/2012): 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades.
• Segundo tramo (desde 12/02/2012 hasta la fecha del despido): 33 días de salario por año de servicio.
• Este doble cómputo está sometido a límites:
• Si lo devengado solo por el primer tramo supera 1260 días (42 mensualidades), la indemnización queda fijada en esos 1260 días, sin añadir nada del segundo tramo.
• Si lo devengado en el primer tramo supera 720 días pero no llega a 1260, ese número de días es el total de la indemnización, sin sumar el segundo tramo.
• Si el primer tramo no supera los 720 días, se pueden ir añadiendo días por el segundo tramo a razón de 33 días/año, hasta un límite global de 720 días (24 mensualidades).
• En las relaciones laborales de carácter especial, la indemnización se regirá por lo que establezca la norma específica de esa relación.
• Particularidad cuando el despedido es representante legal o sindical

• Si la persona despedida es representante legal o sindical de los trabajadores, la opción entre readmisión o indemnización no corresponde a la empresa, sino que corresponde al propio trabajador.
• Para la empresa esto supone una pérdida de control sobre la consecuencia: puede verse obligada a readmitir al representante aunque preferiría pagar la indemnización.

Los tribunales suelen declarar la improcedencia del despido en los siguientes casos:

• Cuando no se acredita la causa del despido o esta no es real (“despido sin causa” o arbitrario)
• De acuerdo con el art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108.1 de la LJS, el despido será improcedente cuando:
• No quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por la empresa.
• No se pruebe la certeza de las causas objetivas invocadas (económicas, productivas, organizativas o técnicas).
• O cuando, aun existiendo una carta de despido formalmente correcta, las razones expuestas no justifican realmente la extinción.
• En estos casos se habla de “despido sin causa” o “despido arbitrario”: la empresa cumple las apariencias formales, pero no existe una causa legal suficiente. Cuando esa causa real no está entre las que determinan la nulidad, la calificación adecuada es la de improcedencia, no nulidad

• Incumplimiento de requisitos formales. El despido también se considera improcedente cuando, aun habiendo una causa teóricamente posible, la empresa no respeta la forma exigida por la ley o el convenio colectivo. Entre los supuestos más habituales destacan:

a) Defectos en la carta de despido (disciplinario u objetivo)

• La ley exige una comunicación escrita al trabajador, con expresión clara y suficiente de los hechos que motivan el despido (en el disciplinario) o de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en el objetivo).
• La jurisprudencia equipara la exigencia formal del despido objetivo («comunicación escrita al trabajador expresando la causa») con la del disciplinario (notificación por escrito con hechos y fecha de efectos).
• Si la carta es genérica, confusa o no concreta los hechos, el trabajador no puede conocer con precisión qué se le imputa ni preparar su defensa, lo que lleva a la improcedencia.

b) Falta de cumplimiento de otros requisitos formales legales o convencionales

• En el despido objetivo, la empresa debe:
• Entregar la carta por escrito con la causa concreta.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Si en el momento del despido no se pone a disposición la indemnización legal, el despido objetivo se califica como improcedente.
• También se incluyen aquí los requisitos adicionales fijados por el convenio colectivo (por ejemplo, comunicaciones a la representación legal de los trabajadores, preavisos, trámites internos, etc.). El incumplimiento de esos requisitos formales también puede llevar a la improcedencia.

• Despido verbal o tácito. Cuando el empresario comunica el despido de forma verbal o da de baja al trabajador en la Seguridad Social sin causa justificada..

Despido nulo y supuestos más frecuentes

El despido nulo en el ordenamiento jurídico español se caracteriza por ser una figura que protege al trabajador frente a decisiones empresariales que vulneran derechos fundamentales o libertades públicas, así como en ciertos supuestos específicos regulados por el art. 55 del ET.  

Como hemos adelantado, los aspectos principales de esta figura son:

• Obligación de readmisión inmediata. La empresa está obligada a reincorporar al trabajador en el mismo puesto que venía desempeñando antes del despido, en las mismas condiciones laborales (categoría, funciones, salario, jornada, centro de trabajo, etc.). No hay opción entre readmitir o indemnizar, como ocurre en el despido improcedente: la readmisión es obligatoria.
• Pago de salarios de tramitación. La empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad. Esos salarios se calculan, como regla general, tomando el salario que el trabajador hubiera estado percibiendo de no haberse producido el despido. Cuando el trabajador estaba con reducción de jornada (por guarda legal u otro supuesto), los salarios de tramitación se calculan sobre el salario reducido, no sobre el salario a jornada completa, porque se entiende que debe percibir lo que hubiera cobrado de seguir trabajando en esas condiciones.
• Imposibilidad de «sustituir» la readmisión por indemnización por decisión judicial de oficio. El juez no puede, por su propia iniciativa, cambiar los efectos de la nulidad y “convertir” la readmisión en una extinción indemnizada. La ley establece como efecto típico la readmisión con salarios de tramitación. Solo el trabajador, una vez dictada la sentencia y en fase de ejecución, puede valorar si las condiciones de la readmisión son aceptables y, si entiende que no lo son o que resulta imposible la readmisión, solicitar la extinción indemnizada conforme al art. 286 LJS. Es decir, la empresa no puede ampararse en una decisión judicial automática para evitar la readmisión.
• Riesgo de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En muchos supuestos de despido nulo la causa está vinculada a discriminación, embarazo, ejercicio de derechos de conciliación, tutela judicial efectiva, etc. Además de la readmisión y los salarios de tramitación, la empresa puede ser condenada a pagar una indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, en casos de vulneración de la garantía de indemnidad o de derechos de conciliación). Esta indemnización es independiente y se añade al coste de los salarios de tramitación.

Los supuestos más frecuentes en los que el despido se califica como nulo vienen tasados en los arts. 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellos destacan:

• Despidos discriminatorios o contrarios a derechos fundamentales y libertades públicas. Cualquier decisión extintiva adoptada por motivos de sexo, raza, religión, ideología, afiliación sindical u otros factores protegidos, o que vulnere derechos fundamentales (como la libertad sindical, la tutela judicial efectiva, etc.), se califica como nula.
• Despidos que eluden fraudulentamente un despido colectivo. Cuando en periodos sucesivos de noventa días la empresa realiza varios despidos objetivos (art. 52 c) ET) para no alcanzar los umbrales numéricos del despido colectivo y no concurren causas nuevas que lo justifiquen, las extinciones se consideran nulas.
• Despidos vinculados a la maternidad, paternidad y situaciones asimiladas. Es nulo el despido de trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, o cuando el preaviso finaliza dentro de dichos periodos. También es nulo el despido notificado a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del contrato, salvo que se acredite de forma clara una causa totalmente ajena al embarazo.
• Despidos durante el disfrute o por la solicitud del permiso parental y otros permisos de conciliación. Es nulo el despido durante los periodos de suspensión por permiso parental del art. 48 bis ET o cuando se base en la mera solicitud de dicho permiso. Igualmente, se protege especialmente a quien ha solicitado o disfruta adaptaciones de jornada por conciliación (incluido trabajo a distancia), permisos de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de familiares, permisos de lactancia, reducciones de jornada por guarda legal de menores o personas con discapacidad, y excedencias para cuidado de hijos o familiares en los términos previstos en el ET. Estos supuestos conforman un núcleo de protección reforzada en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.
• Despidos de trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por ejercer sus derechos laborales específicos. Será nulo el despido que tenga como causa el ejercicio de derechos reconocidos a estas trabajadoras, tales como la reducción o reordenación de la jornada, el trabajo a distancia, la movilidad geográfica o la suspensión del contrato, cuando se trate de medidas dirigidas a garantizar su protección y asistencia social integral.
• Despidos tras la reincorporación de permisos de nacimiento, adopción o acogimiento. Es nulo el despido de las personas trabajadoras que, tras finalizar la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, son despedidas dentro de los doce meses siguientes a la fecha del hecho causante, siempre que no se acredite una causa real y ajena a estos derechos.

En todos estos casos, la ley presume la nulidad del despido, salvo que la empresa demuestre de forma suficiente que concurre una causa objetiva o disciplinaria legítima totalmente desvinculada del embarazo, la maternidad/paternidad, el ejercicio de permisos de conciliación o la condición de víctima de violencia de género/sexual. Si no logra acreditarlo, la consecuencia será la readmisión inmediata y el pago de salarios de tramitación, pudiendo añadirse, en su caso, una indemnización por la lesión del derecho fundamental vulnerado.