La Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su STSJPV
n.º 1330/2026, de 2 de junio, ECLI:ES:TSJPV:2026:1948, ha confirmado la improcedencia,
pero no la nulidad, del despido de una trabajadora de la empresa Belca
S.A. que había estado en situación de incapacidad temporal entre octubre de
2024 y abril de 2025.
La Sala
desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empleada contra el fallo
dictado en primera instancia por el Tribunal de Instancia de Donostia-San
Sebastián, que ya había rechazado que la extinción vulnerara derechos
fundamentales. La resolución mantiene que la empresa no acreditó de forma
suficiente las causas objetivas invocadas para amortizar el puesto, por lo que
el despido siguió siendo improcedente, pero concluye que no quedó
probado un móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o a la baja médica.
Antecedentes
y hechos del litigio
Según los hechos
recogidos en la resolución, la trabajadora prestaba servicios para Belca S.A.
desde el 8 de enero de 2024 como oficial administrativa, con funciones de
diseño gráfico, marketing y diversas tareas de gestión, y un salario mensual de
2.005,50 euros con las pagas extraordinarias prorrateadas. La empresa contaba
con una plantilla de 45 trabajadores, de los cuales siete u ocho estaban
adscritos al departamento de Administración.
Durante el
verano de 2024 se produjo un desencuentro de carácter laboral entre la
empleada y la gerente de la compañía a raíz de la adjudicación de un trabajo a
una empresa determinada. Posteriormente, el 1 de octubre de 2024, la
trabajadora inició una incapacidad temporal por enfermedad común y recibió el
alta médica el 9 de abril de 2025, reincorporándose entonces a su puesto.
El 30 de mayo de
2025 la empresa le comunicó la rescisión del contrato por causas
objetivas de carácter organizativo y económico, con efectos
inmediatos. Ese mismo día le abonó 6.013,11 euros en concepto de finiquito,
suma que incluía la indemnización legal por despido objetivo y la compensación
por falta de preaviso.
La sentencia
de instancia declaró improcedente el despido y reconoció a la empresa
la opción entre readmitir a la trabajadora con el abono de los salarios de
tramitación o pagarle 1.192,82 euros adicionales en concepto de diferencia
indemnizatoria. Frente a ese pronunciamiento, la empleada recurrió
pidiendo la nulidad de la extinción, la readmisión obligatoria y una
indemnización de 40.001 euros por vulneración de derechos fundamentales. Su
tesis sostenía que la proximidad entre la reincorporación tras la baja y el
despido, unida a manifestaciones empresariales reflejadas en una grabación
realizada al entregársele la carta, configuraban un panorama indiciario
suficiente de discriminación por enfermedad o condición de salud al amparo del artículo
17 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) y de los artículos
2 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio.
Inadmisibilidad
de las grabaciones de audio en suplicación
La Sala rechaza
la modificación de hechos probados pretendida por la recurrente. El tribunal
recuerda que el recurso de suplicación no constituye una segunda instancia y
que la alteración del relato fáctico solo procede cuando el error de la
juzgadora de instancia resulte de prueba documental o pericial de forma clara,
directa y evidente.
En este caso, la
trabajadora pretendía incorporar al texto el contenido de la conversación grabada con el
responsable de recursos humanos en el momento de la entrega de la carta de
despido. Sin embargo, el TSJ vasco descarta esa posibilidad al reiterar la
doctrina consolidada del Tribunal Supremo conforme a la cual las
grabaciones de sonido no tienen la consideración de documento hábil a
efectos de la revisión de hechos probados en suplicación. Este obstáculo
procesal impidió alterar el relato fáctico sobre la base de la transcripción
aportada.
El juicio de
la nulidad frente a la improcedencia por enfermedad
En el plano de
fondo, la resolución considera que no concurren elementos bastantes para
declarar la nulidad. El criterio judicial determina que la proximidad temporal
entre la incapacidad temporal y el despido puede operar como un indicio inicial
de discriminación, pero no predetermina por sí sola la nulidad de la medida
extintiva. Esa apariencia puede quedar neutralizada si la empresa acredita que
la decisión obedecía a motivos previos, concretos y ajenos a la enfermedad.
La distinción
entre improcedencia y nulidad resulta central: que el despido no quede
plenamente justificado por causas objetivas o resulte desproporcionado no
implica de forma automática una lesión de derechos fundamentales. Tras la
entrada en vigor de la Ley 15/2022 de 12 de julio, la enfermedad puede operar como
causa autónoma de discriminación y un despido puede ser nulo si la causa real
de la extinción es precisamente esa condición de salud. Sin embargo, la carga
probatoria se desplaza a la empresa solo cuando la persona trabajadora aporta
indicios suficientes de conexión causal, pudiendo la empresa destruir esa
presunción si acredita una razón objetiva y ajena a la situación médica.
En este litigio,
el tribunal otorga relevancia al conflicto previo surgido en el verano de 2024
entre la trabajadora y la gerente, así como al contexto empresarial de
reorganización de funciones. Tras la extinción, las tareas administrativas que
realizaba la demandante fueron repartidas entre dos trabajadoras del
departamento, mientras que la empresa mantenía además relaciones mercantiles
con una sociedad externa especializada en diseño gráfico (Lana Summer Bio
S.L.), a la que en abril de 2025 se había emitido una factura por 5.445 euros
derivada de una propuesta de colaboración formulada en marzo.
Aun así, esos
datos no bastaron para sostener la procedencia del despido objetivo (de ahí la
confirmación de su improcedencia por falta de causa suficiente), pero sí fueron
valorados por la Sala en el sentido de descartar que la única explicación o
motivo real de la decisión fuera la enfermedad de la trabajadora.
Consecuencia
práctica de la resolución
La sentencia
del TSJ del País Vasco refuerza una línea interpretativa clara: la baja médica
y la cercanía temporal del cese activan la sospecha de discriminación, pero la
nulidad exige que la enfermedad aparezca judicialmente acreditada como la causa
real y determinante de la decisión extintiva, algo que la Sala entiende no
probado en este supuesto.