La entrada de esta semana de la revista Iberley desarrolla un tema de gran actualidad; los límites del control empresarial en la incapacidad temporal y susrepercusiones asociadas a la mala praxis médica por parte de los servicios de prevención o utilización de detectives privados. 

La STSJ de Canarias n.º 853/2026, de 16 de junio de 2026, confirma la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora en situación de incapacidad temporal (IT) por un brote de esclerosis múltiple progresiva. El tribunal apreció un uso empresarial desbordado de las facultades de control, una intromisión ilegítima en datos de salud especialmente protegidos y un panorama indiciario de discriminación por enfermedad y discapacidad.

Este supuesto sitúa en primer plano la inevitable tensión entre la potestad empresarial de vigilancia recogida en los artículos 20.3 y 20.4 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) y los derechos fundamentales de la persona trabajadora a la intimidad (art. 18.1 CE), a la protección de datos de salud (art. 18.4 CE) y a la no discriminación (Ley 15/2022). La resolución judicial describe cómo la empresa articuló un control desproporcionado a través de su servicio médico y de detectives privados, concluyendo la Sala que se rebasaron los límites constitucionales y las garantías de confidencialidad médica.

El núcleo del litigio no reside en negar que el empresario pueda verificar la situación de IT, sino en determinar cómo puede hacerlo y qué información puede tratar legítimamente. El artículo 20.4 del ET permite verificar el estado de salud alegado para justificar ausencias mediante un reconocimiento a cargo de personal médico, pero esta facultad no habilita a la empresa para exigir el diagnóstico concreto ni para acceder al contenido clínico detallado, debiendo limitarse estrictamente a las conclusiones necesarias sobre la aptitud laboral o la justificación del proceso de baja.

Marco normativo aplicable

Facultades empresariales de control en la IT

La base normativa de partida se encuentra en el artículo 20.3 del ET, que faculta al empresario a adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, y en el artículo 20.4 del ET, que le permite verificar el estado de salud alegado por el trabajador para justificar sus faltas de asistencia mediante reconocimiento médico.

Ahora bien, incluso en este ámbito, el control debe ejercerse guardando la consideración debida a la dignidad, la intimidad y teniendo en cuenta la capacidad real de las personas con discapacidad, singularmente cuando existe una enfermedad de evolución crónica. Este poder de control patronal está estrictamente sujeto a los parámetros de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Confidencialidad de los datos de salud y función del servicio médico

El límite específico se ubica en el artículo 22 (apartados 2, 3 y 4) de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) . Esta norma exige que la vigilancia de la salud respete siempre el derecho a la intimidad, la dignidad y la confidencialidad de toda la información relacionada con el estado de salud, además de prohibir expresamente el uso de esos datos con fines discriminatorios o en perjuicio del trabajador.

A ello se suma el artículo 18.3 del Real Decreto 39/1997 (Reglamento de los Servicios de Prevención), que impone que la actividad sanitaria cuente con la estructura y medios adecuados para garantizar la confidencialidad de los datos médicos personales. La sentencia de referencia vincula tales mandatos con el artículo 18.4 de la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) y el artículo 9 del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), al tratarse de datos de salud de categoría especial y altamente protegidos.

Prohibición de discriminación por enfermedad o discapacidad

La decisión extintiva es examinada, además, a la luz de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La sentencia de instancia —confirmada íntegramente en suplicación— entendió que el despido estuvo motivado de forma real por la enfermedad de la trabajadora, la cual era conocida por la empresa desde hacía tiempo, procediendo a calificarlo como radicalmente nulo con condena de readmisión e indemnización por daños morales.

La actuación del servicio médico de empresa: de la colaboración a la injerencia ilegítima

La colaboración del trabajador con el SME no legitima cualquier intensidad de control

Uno de los ejes de la controversia fue la invocación empresarial del artículo 33 del Convenio Colectivo de Mercadona, que prevé la obligación de colaboración de la persona trabajadora con el Servicio Médico de Empresa (SME) mediante el sometimiento a un seguimiento médico periódico durante la IT. Sin embargo, la Sala rechaza que una cláusula convencional pueda vaciar las garantías legales y constitucionales del artículo 20 del ET y del artículo 22 de la LPRL.

La sentencia declara probado un hostigamiento derivado de una comunicación de una intensidad asombrosa entre la trabajadora y la médica de empresa a través de llamadas telefónicas y mensajes de WhatsApp. Esta fiscalización se recrudeció inmediatamente después de iniciarse la baja el 23 de mayo de 2025, concluyendo el tribunal que la exigencia de "colaboración" fue exacerbada de forma desproporcionada hasta traspasar el umbral de la intimidad.

Conductas intrusivas apreciadas por la Sala

La resolución detalla actuaciones de una gravedad e injerencia singular:

• La médica del servicio de prevención exigió de manera inmediata informes y tratamientos médicos clínicos.
• Modificó de forma unilateral los centros de reconocimiento, citando a la trabajadora en centros que no correspondían a su lugar habitual de trabajo.
• Acompañó, por iniciativa propia, a la trabajadora a una consulta con el especialista en neurología dentro del Servicio Canario de Salud (SCS) el 12 de junio de 2025, requiriéndole el informe de forma inmediata al salir de la misma.
• Propuso una reunión «a tres bandas» en el centro de trabajo junto con un coordinador de la empresa para «comentar su situación» médica.

La Sala califica tales actuaciones de «insólitas» y «asombrosas», por entender que exceden por completo de la finalidad estrictamente preventiva y de evaluación de aptitud, proyectando la información sanitaria reservada de forma directa al circuito directivo y disciplinario de la empresa.

Quiebra del deber de confidencialidad

La relevancia jurídica del pronunciamiento reside en que el tribunal no se limita a censurar la intensidad del seguimiento, sino que aprecia una actuación frontalmente contraria al principio de confidencialidad y a la obligación de protección de datos sensibles.

Desde una perspectiva técnico-laboral, el servicio médico de una empresa no puede operar como un mecanismo de investigación disciplinaria encubierta en beneficio de la empresa. Su función es exclusivamente sanitaria, preventiva y protectora: valorar aptitudes, riesgos, adaptaciones y limitaciones funcionales. Utilizar o triangular datos clínicos para construir o preconstituyir una causa de despido supone una quiebra de la legalidad.

La prueba de detectives privados y la contaminación de origen de la prueba

La licitud abstracta del detective no excluye la ilicitud en el caso concreto

La contratación de detectives privados no es, por sí sola, un medio ilícito en el ámbito laboral. La investigación privada constituye un instrumento legítimo de control cuando existe un interés fundamentado y se ejecuta con estricto respeto a los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad recogidos en la Ley 5/2014 de Seguridad Privada, limitándose a verificar conductas que tengan incidencia laboral directa o resulten manifiestamente incompatibles con la recuperación.

El indicio clave: el seguimiento arranca en una cita médica confidencial

Lo decisivo en este litigio no fue el contenido intrínseco del informe de detectives, sino la ilicitud en el origen de los datos que permitieron iniciar la vigilancia. La Sala considera altamente significativo que el 31 de julio de 2025 los investigadores localizaran a la trabajadora a las 11:30 horas en el centro de trabajo de Costa Antigua (polígono El Matorral), precisamente el lugar y el día donde había sido citada de forma privada por la médica del servicio de prevención para un reconocimiento a las 12:00 horas. Ese centro no coincidía con su centro habitual de trabajo (Corralejo) y dicha cita se había pactado exclusivamente a través de una conversación confidencial de WhatsApp con la médica.

Ante la ausencia de una explicación razonable por parte de la empresa, el tribunal aplica la prueba de presunciones o inferencia lógica: el detective privado solo pudo conocer el lugar y la hora exacta del encuentro mediante una filtración de datos de salud y citas reservadas desde el servicio de prevención hacia la empresa, y de esta hacia la agencia de detectives.

Consecuencia jurídica: exclusión probatoria por ilicitud derivada

Al determinarse que la fuente informativa originaria se obtuvo con vulneración del derecho a la intimidad y a la protección de datos de la trabajadora, el tribunal ratifica la declaración de ilicitud de la prueba de detectives.

Esta lógica procesal se fundamenta en la doctrina de los efectos reflejos de la prueba ilícita (conocida doctrinalmente como el "fruto del árbol envenenado"): si el origen de la información está contaminado por la violación de un derecho fundamental, cualquier prueba posterior que derive directa o indirectamente de ella carece de validez jurídica y debe ser expulsada del proceso, perdiendo toda eficacia para justificar el despido.

Compatibilidad de actividades durante la IT y estándar de enjuiciamiento disciplinario

No toda actividad en baja médica constituye fraude

La sentencia reitera un criterio jurisprudencial clásico y plenamente consolidado por el Tribunal Supremo: no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal puede calificarse como una conducta desleal sancionable con el despido.

Para que opere la causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual [art. 54.2.d) del ET[, se exige una conducta dotada de suficiente gravedad e intencionalidad que resulte idónea para perturbar o retrasar la curación, o bien que evidencie una aptitud laboral real que demuestre que el trabajador está simulando su dolencia en perjuicio de la empresa. Las actividades de la vida diaria o cotidiana no equivalen automáticamente a un fraude contractual.

La esclerosis múltiple progresiva como presupuesto clínico

En el caso analizado, el informe del Servicio Canario de Salud detallaba que la trabajadora padecía esclerosis múltiple primaria progresiva (enfermedad neurodegenerativa y discapacitante), combinada con patologías osteomusculares, aconsejando de forma expresa evitar la sobrecarga física y la bipedestación prolongada sin los descansos oportunos.

Bajo este prisma clínico, la Sala analiza el contenido del informe del detective (añadido al relato fáctico a efectos puramente obiter dicta) y concluye que las tareas cotidianas observadas —tales como tender ropa, realizar desplazamientos, manejar herramientas de jardín o arrancar hierba de forma puntual en su finca privada— no acreditan simulación ni capacidad laboral plena. No se constató ni el peso real de los objetos ni que realizara un esfuerzo físico de forma continuada o repetitiva, máxime cuando su puesto ordinario requería de forma habitual la manipulación de cargas superiores a los 8 kg y posturas forzadas que ya habían tenido que ser adaptadas por la empresa.

Vida cotidiana no equivale a capacidad laboral plena

La relevancia doctrinal de este razonamiento es nítida: la ejecución de movimientos o esfuerzos puntuales y discontinuos en el ámbito de la vida privada no permite, de forma automática, presuponer que el trabajador cuenta con la capacidad funcional, sostenida y organizada que exige el cumplimiento de una jornada laboral completa bajo condiciones de rendimiento ordinario. El foco judicial no debe ponerse en la actividad extralaboral en abstracto, sino en su incidencia real sobre el proceso de recuperación o en su valor demostrativo real de un engaño.

Consecuencias jurídicas de la mala praxis empresarial

Las repercusiones de desbordar los límites del control en la IT y vulnerar derechos fundamentales conllevan una severa penalización para el empleador en diversos planos:

Recomendaciones para departamentos de recursos humanos, compliance laboral y servicios de prevención

Separación funcional estricta entre prevención y disciplina

La principal lección operativa que deja este pronunciamiento es la necesidad de establecer una separación real, absoluta y verificable (una auténtica "muralla china") entre el Servicio Médico de Empresa (SME) y la dirección de Recursos Humanos o los canales disciplinarios.

La información médica confidencial de un trabajador en IT solo puede transmitirse a los órganos directivos de la empresa en forma de conclusiones genéricas sobre aptitud laboral, restricciones funcionales o recomendaciones de adaptación del puesto. El SME jamás debe operar como un canal de filtración, suministro de datos clínicos o agendas de citas para facilitar seguimientos disciplinarios.

Protocolos estrictos en la contratación de investigación privada

Antes de encomendar un asunto a una agencia de detectives privados, las empresas deben confeccionar un expediente interno que documente de forma sólida la existencia de un interés legítimo, detallando la necesidad, idoneidad y proporcionalidad de la medida a partir de sospechas o indicios de fraude previos y fundados.

Bajo ninguna circunstancia se debe nutrir u orientar la investigación utilizando datos obtenidos de citas médicas privadas, reconocimientos del servicio de prevención o informes clínicos reservados, ya que esto contamina irremediablemente la licitud de la prueba en sede judicial.

Gestión de la IT y valoración objetiva de actividades

El control de los procesos de baja médica exige un análisis estrictamente individualizado que valore la patología del trabajador, las prescripciones de sus facultativos, las características físicas reales de su puesto y la intensidad de las conductas observadas.

Constatar que un operario realiza tareas de su vida diaria no es suficiente para activar el despido; es un riesgo crítico pretender equiparar de forma automática los actos de la vida cotidiana con la aptitud laboral completa, especialmente ante cuadros clínicos de enfermedades crónicas, degenerativas o de carácter fluctuante.

Puntos controvertidos y alcance doctrinal de la sentencia

La validez de la construcción inferencial sobre la cesión de datos

Un aspecto de enorme relevancia procesal es que la Sala del Tribunal Superior de Justicia admite y convalida una construcción judicial inferencial para determinar la cesión ilícita de datos de salud, aun ante la ausencia de una prueba documental o testifical directa que demuestre la transmisión del dato.

El tribunal considera que el haz de indicios concurrentes posee una potencia y un enlace lógico incuestionables: una cita médica concertada estrictamente de forma privada por WhatsApp con la facultativa de la empresa, la ausencia de registro en los canales ordinarios de la compañía, y la presencia e inicio del seguimiento de los detectives privados exactamente en el mismo centro ajeno y a la misma hora del reconocimiento médico. Este criterio refuerza de forma drástica la obligación de las empresas de blindar la trazabilidad y estanqueidad de los datos sensibles de sus trabajadores, pues los indicios claros de filtración desplazan la carga de la prueba sobre el empleador.

La consolidación de la Ley 15/2022 en el despido por enfermedad

El fallo confirma la robustez de la Ley 15/2022 como un instrumento de tutela reforzada frente a decisiones extintivas vinculadas a procesos de enfermedad o salud. Cuando el trabajador aporta un cuadro indiciario suficiente de que la extinción de su contrato se conecta con su estado de salud, y la empresa no logra desvirtuarlo con una justificación objetiva, razonable y ajena al factor protegido (debido, por ejemplo, a la nulidad de sus pruebas), la consecuencia jurídica aplicable es la nulidad radical por discriminación, desterrando de forma definitiva la consideración de estos despidos como una mera improcedencia ordinaria.

CUESTIÓN

¿Puede la empresa utilizar al servicio médico y a detectives privados para verificar una IT?

Sí, pero bajo límites sumamente estrictos. Tanto el reconocimiento médico previsto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores como el recurso a la investigación privada son mecanismos de control válidos y legítimos dentro del ordenamiento laboral, siempre que su adopción respete escrupulosamente el derecho a la intimidad, la dignidad y la estricta confidencialidad de los datos médicos, superando el triple juicio de necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

Lo que resulta radicalmente ilegítimo es que el servicio médico actúe en connivencia con la dirección de la empresa o sirva como fuente de información confidencial (suministrando fechas, horas o lugares de citas reservadas) para facilitar el despliegue de los detectives privados. Si se acredita dicha filtración o un hostigamiento médico desproporcionado, las pruebas obtenidas serán declaradas judicialmente ilícitas y, al vincularse el despido con la situación de enfermedad o discapacidad, la decisión extintiva será declarada nula con la obligación de readmisión, abono de salarios de tramitación, pago de daños morales y la exposición a graves sanciones administrativas por parte de la Inspección de Trabajo.