Francisco Trujillo Pons. - Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I. Of Counsel de LABOREPrA Abogados

En los casos de acoso sexual en el trabajo, no basta con que la empresa tenga una sospecha o reciba un aviso vago para que empiece a correr el plazo de prescripción de la sanción. Lo dice con claridad el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores: el plazo es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la infracción y, en todo caso, seis meses desde su comisión. Pero ese “conocimiento” debe ser efectivo, completo y real. No sirve un comentario aislado, una queja informal ni una advertencia genérica. Debe haber elementos objetivos y suficientes que permitan actuar con fundamento.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (n.º 8044/2022; ECLI:ES:TSJCAT:2022:8044) lo ejemplifica con hechos que podrían repetirse en muchas organizaciones. Un trabajador fue despedido disciplinariamente por Apple tras un historial de conductas que una compañera identificó como acoso sexual: comentarios sobre su cuerpo, seguimiento en pasillos y descansos, acercamientos físicos no deseados, observaciones sobre su ropa y una insistencia continuada a pesar del rechazo expreso. Aunque algunas de esas conductas se remontaban a 2018 y 2019, la empresa actuó en 2020, tras una denuncia formal y una investigación interna que permitió conocer el alcance total del comportamiento. Esa fue la clave.

El trabajador alegó que ya había pasado el plazo para sancionar. El tribunal no lo aceptó. Explicó que mientras la empresa no disponga de un conocimiento cierto y suficiente de los hechos, el reloj no empieza a contar. No se puede pedir a una organización que actúe solo con rumores o intuiciones, menos aún en conductas tan sensibles como el acoso, donde la víctima puede no denunciar de inmediato por miedo, culpa o presión. La doctrina ha establecido que no es necesario que haya una ocultación activa de los hechos. Basta con que el trabajador consiga esquivar los mecanismos de control ordinarios para que no se active el plazo de prescripción. En ese caso, el tiempo queda en suspenso hasta que los hechos salen a la luz de manera clara.

 El informe de la investigación interna de Apple, fechado en abril de 2020, sirvió de base para considerar que en ese momento la empresa tuvo el conocimiento cabal necesario para sancionar. Desde ahí se cuenta el plazo, no desde los primeros incidentes. Esa línea interpretativa no es nueva. El Tribunal Supremo ya la recogió en su sentencia de 19 de septiembre de 2011: sin conocimiento efectivo por parte del órgano competente para sancionar, no hay prescripción posible. Los hechos deben poder imputarse con claridad y no basta con simples sospechas. La empresa no tiene por qué sancionar a ciegas.

Este enfoque protege dos intereses: por un lado, los derechos de la persona trabajadora que ha sufrido acoso y que puede tardar en denunciar o en verbalizar lo ocurrido; por otro, el principio de seguridad jurídica, evitando que se apliquen sanciones sin una base objetiva. El acoso, además, suele tener un carácter continuado, lo que impide segmentarlo en episodios aislados. Es precisamente su reiteración lo que refuerza su gravedad y justifica que el conocimiento del conjunto sea lo que active los plazos del artículo 60.2 del ET.

En virtud de lo anterior, la prescripción no puede ser una vía de escape para quien hostiga y logra permanecer bajo el radar de la empresa. Si los mecanismos internos fallan, si el trabajador logra mantenerse oculto o si la víctima calla por temor, no puede exigirse a la empresa que actúe antes de tener todos los elementos sobre la mesa. A este respecto la doctrina judicial es clara, esto es: sin conocimiento completo, no hay plazo que empiece.