La STSJ de Madrid n.º 603/2025, de 11 de septiembre, ECLI:ES:TSJM:2025:10502, aborda una cuestión de especial relevancia práctica tras la reforma operada por el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre sobre el régimen de comunicación de los partes de incapacidad temporal: si puede negarse el conocimiento empresarial de la baja médica por no constar un correo o comunicación directa de la persona trabajadora.

A TENER EN CUENTA. La Sala afirma que, conforme a la normativa vigente, «es la propia Seguridad Social la que comunica la situación de baja médica a la empresa» y concluye que no puede negarse el conocimiento empresarial de la IT por la falta de correo remitido por la persona trabajadora.

La resolución conecta el artículo 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, en la redacción vigente desde el 1 de abril de 2023, con las reglas de distribución de la carga de la prueba de los artículos 96 y 181 de la LRJS y con la tutela antidiscriminatoria derivada del artículo 14 de la CE, del artículo 4.2 c) del ET y de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El supuesto analizado parte de un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, comunicado a una trabajadora que había iniciado una situación de incapacidad temporal el 22 de enero de 2024 y fue despedida con efectos de 12 de febrero de 2024. La instancia apreció improcedencia; la Sala, sin embargo, revoca y declara la nulidad del despido por discriminación por enfermedad, al considerar existente un panorama indiciario suficiente que la empresa no logra desvirtuar.

Marco normativo aplicable al conocimiento empresarial de la baja médica

La tramitación telemática de los partes de IT

El núcleo técnico del razonamiento se sitúa en el artículo 7 del Real Decreto 625/2014. Conforme a su apartado 1, el facultativo entrega a la persona trabajadora una copia del parte médico, pero es el servicio público de salud, o en su caso la mutua o empresa colaboradora, quien remite los datos al INSS por vía telemática de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

A su vez, el artículo 7.2 del Real Decreto 625/2014 dispone que el INSS comunicará a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos respecto de sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su recepción. Además, las empresas deben transmitir al INSS, a través del sistema RED, determinados datos en el plazo máximo de tres días hábiles desde la recepción de la comunicación de la baja médica.

De esta arquitectura normativa resulta que la comunicación de la incapacidad temporal a la empresa descansa hoy, primariamente, en un circuito institucional y telemático, no en la entrega física del parte por la persona trabajadora ni en una comunicación adicional individualizada.

Alcance de la reforma introducida por el Real Decreto 1060/2022

La sentencia parte de la redacción vigente del régimen reglamentario tras la reforma operada por el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, que elimina en la práctica la lógica tradicional de aportación material del parte a la empresa por parte del trabajador.

Desde esta perspectiva, la Sala rechaza que pueda exigirse a la persona trabajadora la acreditación de un correo electrónico o aviso singular como presupuesto para tener por conocido empresarialmente el inicio de la incapacidad temporal. El dato jurídicamente relevante no es la existencia de una comunicación extraoficial, sino la operatividad del sistema legal de transmisión telemática.

Relación con la tutela antidiscriminatoria

La resolución enlaza esa conclusión con el artículo 2.1 y 2.3 de la Ley 15/2022, que incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos, y con el artículo 26 de la misma norma, conforme al cual son nulos de pleno derecho los actos que constituyan discriminación por alguno de los motivos legalmente previstos.

No obstante, la Sala subraya que la Ley 15/2022 no establece una nulidad objetiva automática de todo despido producido durante una IT. La calificación de nulidad exige, también tras dicha ley, la concurrencia de indicios fundados de discriminación y la activación del régimen de inversión de la carga probatoria previsto en los artículos 96.1 y 181.2 del LRJS.

Doctrina judicial aplicada por la Sala: conocimiento de la IT e indicios de discriminación

Rechazo del criterio de instancia basado en la falta de correo electrónico

La Sala corrige expresamente el enfoque de la seccuión de lo social del tribunal de instancia, que había restado valor indiciario a la situación de baja médica por no haberse aportado el correo electrónico con el que supuestamente la trabajadora comunicó su situación a la empresa.

Frente a ello, la sentencia razona que, aun cuando no conste tal correo ni la remisión del parte por la trabajadora, la empresa conocía la situación de incapacidad temporal porque:

• La normativa vigente atribuye la comunicación al circuito institucional Seguridad Social-INSS-empresa.
• La empresa no negaba realmente conocer que la trabajadora estaba de baja.
• La ausencia al puesto de trabajo era objetivamente perceptible.

Así, la Sala distingue entre el conocimiento de la existencia de la IT y el eventual conocimiento detallado del parte médico o de la concreta previsión de duración, considerando suficiente lo primero para integrar el panorama indiciario.

La proximidad temporal como dato de especial intensidad indiciaria

Sobre esa base, la sentencia considera concurrentes varios indicios relevantes:

• Inicio de la IT el 22 de enero de 2024.
• Despido con efectos de 12 de febrero de 2024.
• Extinción producida antes de que transcurriera un mes desde el inicio de la baja.
• Superación del periodo de prueba apenas antes del inicio de la situación de incapacidad temporal.

La Sala otorga especial relevancia al hecho de que la empresa no extinguiera el contrato durante el periodo de prueba y adoptara la decisión extintiva inmediatamente después del inicio de la IT. Ese encadenamiento temporal refuerza la sospecha de conexión entre enfermedad y despido.

Insuficiencia de la causa disciplinaria alegada para desvirtuar los indicios

Junto al factor temporal, la Sala valora la debilidad justificativa de la carta de despido disciplinario. La propia sentencia de instancia ya había entendido que la comunicación extintiva no satisfacía suficientemente las exigencias formales y materiales de concreción de los hechos imputados.

El TSJ destaca que la carta se apoyaba en una supuesta disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero:

• No describía con claridad y precisión los incumplimientos.
• De apoyaba esencialmente en datos del mes de enero.
• Ese mes estaba ya afectado por la situación de IT y por un número limitado de días efectivos de trabajo.
• No se aportaban datos objetivos y comparativos con consistencia suficiente para romper la apariencia discriminatoria.

La consecuencia es que la empresa no acredita una justificación objetiva, razonable y proporcionada, en los términos exigidos por los artículos 96 y 181 de la LRJS, capaz de desligar la decisión extintiva del factor protegido.

La inversión de la carga de la prueba en despidos vinculados a enfermedad

Regla legal aplicable

El artículo 96.1 de la LRJS establece que, en los procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En términos equivalentes se expresa el artículo 181.2 LRJS para la modalidad procesal de tutela.

La sentencia recuerda que la Ley 15/2022 no altera esta metodología probatoria: la enfermedad se incorpora como factor autónomo de discriminación, pero la nulidad exige seguir acreditando, al menos, una base indiciaria suficiente.

Aplicación al caso concreto

Una vez admitido que la empresa debía conocer la situación de baja médica a través del sistema legal de comunicación telemática, la ausencia de correo individual deja de ser jurídicamente determinante. Con ello, el juicio indiciario cambia de signo:

• La empresa conoce la IT.
• El despido se produce inmediatamente después del inicio de la baja.
• La causa disciplinaria no aparece sólidamente sustentada.
• La secuencia temporal coincide con la finalización del periodo de prueba.

Ese conjunto de elementos activa la inversión de la carga de la prueba. Al no destruir la empresa la apariencia lesiva, la Sala concluye que el cese está directamente relacionado con la situación de enfermedad e incapacidad temporal de la trabajadora.

Consecuencias jurídicas de la declaración de nulidad

Readmisión y salarios de tramitación

La sentencia declara la nulidad del despido de fecha 12 de febrero de 2024 y condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora en su puesto, con abono de los salarios de tramitación devengados.

La Sala introduce, no obstante, la precisión habitual en estos supuestos: procede descontar los periodos en los que el contrato estuvo suspendido por incapacidad temporal, así como los salarios percibidos en otros empleos coincidentes, en su caso, con el periodo de salarios de tramitación.

Indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales

Además de los efectos restitutorios propios de la nulidad, la Sala reconoce una indemnización adicional de 1.500 euros por daño moral derivado de la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación.

Para ello toma en consideración el artículo 27 de la Ley 15/2022, que presume la existencia de daño moral una vez acreditada la discriminación, y la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre la flexibilización de la prueba del quantum en materia de daños morales asociados a la lesión de derechos fundamentales.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 5/2024, de 8 de enero, rec. 2537/2021, ECLI:ES:TS:2024:58

Reitera la doctrina de que, en el ámbito de la tutela de derechos fundamentales (art. 183 LRJS) , los daños morales se consideran inseparables (“indisolublemente unidos”) de la propia vulneración del derecho fundamental. Confirma la decisión del TSJ de Andalucía (Sevilla) que reconoció una indemnización de 300 € por daño moral derivado de la vulneración del derecho fundamental del trabajador.

Implicaciones prácticas para la empresa y para la litigación laboral

Conocimiento empresarial de la IT: qué ya no puede exigirse

Desde la perspectiva probatoria, el criterio de la sentencia impide reconstruir el debate sobre la base de una exigencia ya desplazada por la normativa vigente: la prueba de que la persona trabajadora remitió físicamente el parte o envió un correo específico a la empresa.

Tras la operativa del artículo 7 del Real Decreto 625/2014, la empresa no puede fundamentar su defensa exclusivamente en la inexistencia de una comunicación directa de la persona trabajadora cuando el sistema legal atribuye esa transmisión al cauce telemático institucional.

Qué deberá acreditar la empresa si niega la conexión entre IT y despido

Si concurren cercanía temporal y factor enfermedad, la defensa empresarial deberá centrarse en acreditar, con soporte documental y probatorio suficiente:

• La realidad de la causa extintiva alegada.
• Su consistencia previa e independiente de la IT.
• La trazabilidad temporal de las incidencias o incumplimientos.
• La proporcionalidad de la medida adoptada.

No basta, a estos efectos, una invocación genérica de bajo rendimiento ni comparativas incompletas, especialmente cuando el periodo de referencia coincide con el inicio de la incapacidad temporal.

Relevancia para la configuración de la demanda

Para la parte actora, la resolución confirma que el panorama indiciario puede construirse combinando: la fecha de inicio de la IT; la fecha del despido; la debilidad o inconsistencia de la carta extintiva; la secuencia contractual previa, incluido el periodo de prueba; la normativa de comunicación telemática de partes médicos.

La ausencia de correo o entrega manual del parte ya no neutraliza por sí sola la alegación de conocimiento empresarial.

Puntos controvertidos y alcance del pronunciamiento

No toda extinción durante IT será nula

La sentencia no consagra una nulidad automática de cualquier despido producido durante una incapacidad temporal. La Sala insiste en que la Ley 15/2022 no crea un supuesto de nulidad objetiva equiparable a otros expresamente previstos por el legislador.

La clave sigue residiendo en la existencia de indicios fundados y en la capacidad empresarial de aportar una explicación causal autónoma, razonable y suficientemente probada.

Conocimiento de la baja frente a conocimiento del diagnóstico o duración

Otro aspecto técnicamente relevante es la distinción entre conocer que existe una situación de IT y conocer el contenido clínico exacto del proceso o su duración previsible. La Sala considera bastante, a efectos del juicio indiciario, el conocimiento de la existencia de la baja, sin exigir que la empresa conociera todos los extremos médicos del parte.

Ese matiz puede resultar decisivo en litigios futuros en los que la controversia no gire sobre el diagnóstico concreto, sino sobre la conexión entre la mera situación de enfermedad y la decisión extintiva.

CUESTIÓN

¿Puede la empresa negar que conocía la incapacidad temporal porque la persona trabajadora no le envió el parte por correo electrónico?

No, no de forma concluyente. Conforme al artículo 7 del Real Decreto 625/2014, en la redacción vigente tras el Real Decreto 1060/2022, la comunicación de los partes de baja, confirmación y alta se articula por vía telemática entre el servicio público de salud o entidad competente, el INSS y la empresa. Por ello, la falta de un correo individual de la persona trabajadora no excluye, por sí sola, el conocimiento empresarial de la IT ni impide apreciar indicios de discriminación si concurren otros elementos, como la proximidad temporal del despido y la insuficiente justificación causal de la extinción.