La Inspección de Trabajo abre expediente
sancionador a Deutsche Bank tras cercar a las 'big four' de la consultoría
mientras los jueces avalan el uso del registro para despedir o recortar
sueldos.
10
de febrero Expansión
Las pesquisas de la Inspección de Trabajo en
las oficinas
de Deutsche Bank España han concluido con la apertura
de tres expedientes sancionadores a la entidad por el
incumplimiento del registro horario. Casi cuatro años después de su entrada en
vigor, la obligación de las empresas de establecer un control de la jornada
diaria de sus plantillas se ha convertido en un instrumento de vigilancia de
los excesos de jornada que comienza a extenderse tras situar bajo los focos la
actividad de las big four de la consultoría.
Sin embargo, el registro horario es un
arma de doble filo que, si bien mantiene alerta a la gran empresa,
también ha propiciado ya jurisprudencia que avala su uso para despedir a los
trabajadores que incumplen su horario o para descontarles del salario la jornada
laboral pendiente.
"Ninguna empresa", por "muy grande
que sea", va a "quedar al margen de la legalidad", advirtió hace
unas semanas la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo,
Yolanda Díaz, al trascender que la Inspección había llevado a cabo una
investigación sin precedentes sobre los presuntos excesos de jornada en Deloitte,
EY, KPMG y PwC.
Efectivamente, la regulación del registro horario
ha comenzado a estrechar el cerco alrededor de las empresas infractoras,
pero también ha reforzado el control sobre los empleados, por lo
que conviene conocer tanto las obligaciones regulatorias que conlleva como la
jurisprudencia que ha generado. Estas son las principales claves desde ambos
ángulos:
Obligación legal
El registro horario de la jornada de trabajo es
obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, desde su
incorporación en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores a
través del Real Decreto Ley de 8 de marzo de 2019 de medidas urgentes de
protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de
trabajo, que entró en vigor el 12 de mayo de aquel año.
La norma exige que el registro recoja, al menos,
la hora de inicio y finalización de la jornada laboral diaria
de cada trabajador, si bien permite ampliar la información detallando el tiempo
efectivo de trabajo o los tiempos de descanso de cada empleado. Se trata de una
obligación que recae plenamente en la empresa, que es la que debe garantizar
los medios necesarios para llevar a cabo el registro horario de todos y cada
uno de sus empleados, garantizando la conservación de los datos durante un
mínimo de cuatro años, y facilitando que estén a disposición de los
representantes legales de la plantilla y de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
La regulación de bastante margen a las compañías
para elegir el modelo de control horario que ponen en marcha,
si bien la fórmula deberá ser objeto en primer lugar de una negociación
colectiva de buena fe con los representantes de los trabajadores al término de
la cual la empresa podrá decidir autónomamente.
El sistema, que debe estar operativo en todos los
centros de trabajo, tanto para trabajadores fijos como para los temporales,
podrá ser electrónico, digital o incluso en papel.
Refrendo europeo
Solo dos días después de la entrada en vigor de la
norma, la regulación española quedó refrendada de facto por el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (TJUE). Al abordar precisamente una denuncia de
CCOO ante Deutsche Bank, la Corte de Luxemburgo decretó que "los Estados
miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema
objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral
diaria realizada por el trabajador".
Más allá, los magistrados europeos dejaban en
manos de cada país de la Unión Europea definir "los criterios
concretos de aplicación de tal sistema, especialmente la forma que este debe
revestir".
Jurisprudencia
Avalada por la Justicia Europea la obligación de
las empresas de implantar el registro horario de sus trabajadores, los
tribunales españoles han ido dejando claro con su jurisprudencia que la
herramienta también puede servir para tomar represalias contra los
empleados que no cumplan con sus obligaciones laborales.
Así, de una parte, en mayo de 2021 el Tribunal
Supremo respaldó que las empresas recorten las nóminas de los
empleados impuntuales sirviéndose del registro horario. El fallo, que respaldó
el criterio de la Audiencia Nacional en el pulso judicial de la Confederación
General del Trabajo (CGT) contra el call centerAtento, avaló
aplicar rebajas de salario por los minutos de retraso registrados pese a que el
cómputo de jornada se fije en términos anuales.
Es más, desde entonces se han dictaminado
sentencias que justifican el despido disciplinario de trabajadores que
incumplían su horario, como determinó en julio de 2022 el Tribunal Superior
de Justicia de Madrid en el caso de un empleado trabajaba en remoto menos horas
de las que reportaba.
En todo caso, subraya la consultora SincroGO, la
jurisprudencia veta estos despidos cuando se producen sorpresivamente,
considerando exigible que la empresa alerte y sancione previamente al empleado
antes de plantear un despido disciplinario, tal y como estableció el Tribunal
Superior de Justicia de Asturias en julio del año pasado.
Finalmente, la Justicia también ha respaldado el
sistema español, garantizando de un lado el derecho del empleado a
registrar su jornada real y dando por buena su declaración ante la
empresa, a la par que descarta el riesgo de que el empleado se
autocensure por temor a represalias. Así lo anticipó ayer EXPANSIÓN al
revelar el fallo
del Tribunal Supremo que avala el registro horario pactado por la
Confederación Española de Cajas de Ahorro (CECA) con los sindicatos UGT, CCOO y
FINE frente a la demanda de la CGT.
Inspecciones
La potencial revolución que puede llegar a suponer
el registro horario a la hora de castigar los excesos de jornada se ha hecho
patente al trascender que la Inspección de Trabajo ha pasado meses
cercando la actividad en España de las cuatro mayores firmas
internacionales de consultoría y auditoría, EY, KPMG, Deloitte y PwC, cuyas
sedes fueron registradas en noviembre. El objetivo era verificar la fiabilidad
del registro horario de estas empresas y comprobar si albergaban trabajadores
realizando horas extraordinarias no retribuidas, escamoteadas al sistema de
registro horario.
A falta de conocer las consecuencias de esta
inspección, la sorpresiva actuación y su inédito alcance supusieron un aviso a
navegantes de que Trabajo no ha hecho más que inaugurar el uso del
registro horario como herramienta de control de las empresas, como confirma
el expediente sancionador recién abierto a Deutsche Bank.
Según los datos oficiales del Ministerio de
Trabajo, recuerda Efe, en 2022 se realizaron 32.644 actuaciones en
materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias que derivaron en 11.070
infracciones, con un total de 112.884 personas trabajadoras afectadas y 13,7
millones de euros en sanciones impuestas.
Sanciones
El incumplimiento de la obligación legal
de registrar la jornada laboral de los empleados supone una infracción
grave en materia laboral según el artículo 7.5 de la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social, que puede ser sancionada con una
multa de 626 a 1.250 euros en su grado mínimo, con una de
1.251 a 3.125 euros en su grado medio y con una penalización en grado máximo de
entre 3.126 a 6.250 euros.
En el caso de las inspecciones laborales llevadas
a cabo en las oficinas de Deutsche Bank España, Trabajo ha determinado la
apertura de expedientes sancionadores en tres de sus 125 sucursales, con una
propuesta de sanción de 700 euros en cada caso que la entidad ya tiene previsto
recurrir. La investigación estuvo motivada por una denuncia presentada por CCOO
en diciembre de 2022 que alertaba de "situaciones anómalas" repetidas
en el tiempo en relación con la aplicación el registro horario.
Como resultado, según el sindicato, la Inspección
ha constatado incumplimientos en el registro de la jornada exigida por el
Estatuto de los Trabajadores, así como diferencias entre los servicios
prestados por la plantilla y las horas registradas. Los trabajadores, se
concluye, consignaba el horario que teóricamente debían cumplir, en lugar del
que efectivamente realizaban, lo que invalidaba el sistema como fórmula de
control de la jornada laboral.