14/11/2023
IBERLEY
Poder de dirección del empresario
La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores regulan varios preceptos
de los que se deriva directamente el poder de dirección empresarial:
- Se reconoce la
libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes
públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la
productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en
su caso, de la planificación.
- Las personas
trabajadoras prestan sus servicios «dentro del ámbito de organización y
dirección» de un empresario (art. 1.1 del ET).
- Es deber básico
del trabajador «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en
el ejercicio regular de sus funciones directivas» [art. 5 c) del ET].
- El trabajador
estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien este delegue (art. 20.2 del ET).
- El contrato de
trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54
del ET).
La titularidad del poder de dirección corresponde
al empresario. Sin embargo, el
ejercicio de este poder suele delegarse, ya que su extensión e intensidad no
puede ser idéntica para los distintos tipos de relaciones laborales existentes,
y más, cuando tenemos en cuenta las relaciones laborales al amparo de las nuevas tecnologías donde, opciones como el teletrabajo terminan por desdibujar las interacciones
entre las partes.
La persona trabajadora estará obligada a realizar
el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este
delegue, toda vez que, en el
cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el
trabajador debe la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones
adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a
las exigencias de la buena fe.
Para lo anterior, el empresario podrá adoptar
las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los
trabajadores con discapacidad (art. 20.3 del ET).
Potestad normativa
Como bien indicó la STS, rec. 17/2007, de 11 de junio de
2008, ECLI:ES:TS:2008:3541, «(...) Las instrucciones de la
empresa no son en nuestro ordenamiento ninguna norma, porque no forman parte
del sistema de fuentes de ordenación de la relación laboral que define el
artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , salvo cuando pudieran
generar una condición más beneficiosa que se incorporase al vínculo contractual
por la vía del apartado c) del n.º 1 de ese precepto, si bien en este caso
tampoco se trataría propiamente de una norma, sino de una condición de origen
contractual. Pero no por ello puede concluirse que este tipo de instrucciones
son necesariamente ilícitas , pues las mismas pueden constituir un ejercicio
legítimo del poder directivo empresarial, si bien hay que aclarar que no se
trata ya del poder de dirección de la prestación laboral (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores ), sino del poder general
de dirección en el marco de cualquier organización compleja y jerárquica».
De esta forma, el empresario está facultado para
emitir ciertos tipos de «normas» como:
a) Normas con carácter general, como códigos de
conducta. La base legal para
la existencia de esta regulación interna en la empresa la encontramos
en el art. 5.c) del ET y art. 20.1 y 20.2 del ET, dentro de la facultad que el texto estatutario concede
al empresario sobre la dirección y control del trabajo. Siendo este el
auténtico principio tenido en cuenta por la doctrina jurisprudencial para
conceder eficacia jurídica de los —códigos de conducta—, a pesar, como se
reiterará, de no ser acordados con la representación de los trabajadores y
regular cuestiones alejadas de las obligaciones impuestas por el contrato de
trabajo.
En relación con los límites legales a la hora de
determinar su contenido nos encontraremos tanto los derechos fundamentales e
indisponibles de los trabajadores reconocidos en la legislación, como los
establecidos por el convenio colectivo de aplicación. Igualmente ha de
prevalecer cualquier condición individualmente pactada con el trabajador (STSJ de Cataluña, n.º 808/2011, de 02 de febrero, ECLI:ES:TSJCAT:2011:1864; STSJ de Galicia, n.º 2896/2015, de 22 de mayo,
ECLI:ES:TSJGAL:2015:4187).
b) Normas concretas para el desarrollo de
la actividad laboral. Como pueden ser directrices, órdenes o instrucciones
para desempeñar determinados trabajos, o normas relacionadas con la prevención
de riesgos laborales, protocolos para prevenir el acoso o fomentar la igualdad.
Ius variandi empresarial
El denominado ius variandi podría
definirse como la manifestación del poder de dirección empresarial para
organizar y ordenar las prestaciones laborales, asociado al poder disciplinario para reprimir las
conductas ilícitas de las personas trabajadoras, siempre, sometido al respeto
de los derechos fundamentales.
La normativa sustantiva laboral es rígida en
ciertos aspectos sobre cualquier modificación de las condiciones de trabajo, pero permite
que en aplicación del ius variandi, el empresario puede cambiar
condiciones de la prestación laboral de forma unilateral mientras no se trate
de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (arts.
41 y 83.2 del ET), en las que sería necesario seguir los cauces legales establecidos.
En línea, la STS n.º 271/2022, de 29 de marzo, ECLI:ES:TS:2022:1375,
viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que «(...)
por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender
aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales
de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del
art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que
cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha
condición siendo manifestaciones del poder de dirección y
del ius variandi empresarial».
Límites al poder de dirección
El poder de dirección del empresario no es
absoluto o ilimitado, se encuentra sujeto a límites materiales, entre
ellos (STSJ del Madrid n.º 1095/2018, de 7 de diciembre de
2018, ECLI:ES:TSJM:2018:12557):
«Que la falta se encuentre tipificada en la norma
legal o convencional de aplicación a la empresa, de manera que no sancione por
conductas que no estén descritas en tales normas.
Que la graduación de la falta se haya realizado
atendiendo a principios de individualización y proporcionalidad correspondiendo
al Juez de lo Social examinar si la sanción impuesta es acorde a la gravedad de
la conducta del trabajador, teniendo en cuenta la trayectoria profesional, la
antigüedad, los hechos coetáneos y posteriores, la mayor o menor
responsabilidad.
Que no se discrimine a los trabajadores en la
imposición de la sanción cuando concurren los mismos hechos salvo
circunstancias que justifiquen la imposición de sanciones diferentes.
Que no se haya sancionado previamente por los
mismos hechos o principio de non bis in idem.
Que la sanción impuesta no esté prohibida
legalmente, como la disminución de vacaciones o descansos y multas de haber.
También el ejercicio del poder disciplinario por
los empresarios está sometido a límites formales, como son la comunicación
escrita al trabajador por faltas graves y muy graves haciendo constar la fecha
y los hechos que lo motivan (artículo 58.2 ET) con la debida concreción para evitar imputaciones vagas
o genéricas que impidan garantizar el derecho de defensa del trabajador en el
acto del juicio, y la aportación de expediente contradictorio cuando se trate
de sanciones a los representantes legales y sindicales, así como audiencia a
los delegados sindicales cuando el trabajador sancionado esté afiliado a un
Sindicato (artículo 114 y 115 LRJS)».
En este sentido, el Pleno del Tribunal
Constitucional, en la STC n.º 39/2016, de 3 de marzo, ha establecido una serie de
pautas para considerar correcto y constitucional cualquier medida restrictiva
de derechos fundamentales y el poder de dirección por parte del empresario,
como son:
- Juicio de
idoneidad. Si tal
medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
- Juicio de
necesidad. Si además
esta medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más
moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
- Juicio de
proporcionalidad. Si la
medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o
ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o
valores en conflicto.
Dentro de los límites al poder de dirección,
resulta imprescindible el análisis de las nuevas tecnologías en la medida en la que la
aparición de nuevas formas para el control de la actividad puede
chocar frontalmente con derechos fundamentales de las personas trabajadoras
como el de la intimidad, la propia imagen, o, el derecho a la desconexión digital, en base al nuevo entorno
normativo que ha supuesto la publicación del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 27 de abril de 2016, (Reglamento general de protección de datos) y
la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
RESOLUCIÓN RELEVANTE
SAN n.º 251/2021, de 30 de noviembre, ECLI:ES:AN:2021:4743
«En el marco de los límites impuestos al poder de
dirección y control del empresario en el desarrollo de la relación laboral cabe
citar la doctrina sostenida por el Tribunal Constitucional referida a la
necesidad de mantener un adecuado equilibrio entre las obligaciones del
trabajador y la facultad de control empresarial, pero siempre teniendo presente
que los derechos fundamentales que el trabajador ostenta prevalecen sobre el
derecho de control del empresario (STC 6/1998, de 21 de enero), por lo que aquéllos
constituyen límites negativos para el poder de control empresarial y operan
como derechos de defensa frente a un ejercicio ilegítimo del mismo por parte
del empleador. Y es precisamente en este sentido en el que los arts. 20.3 y
18 ET aluden al respeto de la dignidad del trabajador
como base de todos los derechos fundamentales, de modo que la proyección de la
dignidad de la persona en general y los derechos fundamentales en particular en
el control por parte del empresario no sólo va a permitir superar una visión
patrimonialista de la relación laboral, sino que va a situar a la actividad de
control empresarial en sus justos términos, erigiéndose los derechos
fundamentales del trabajador en límites a la discrecionalidad del ejercicio del
poder de control del empresario».