PLANTEAMIENTO
Una empresa
pretende despedir a un trabajador de baja por incapacidad temporal desde hace
10 días reconociendo en la propia carta la improcedencia del despido
disciplinario que se realiza.
- Si la empresa reconoce la improcedencia
del despido en la carta
de despido, ¿el despido sería improcedente o nulo?
- En caso de reclamación judicial por parte de la
persona trabajadora, ¿podría solicitar algún tipo de indemnización en
concepto de daños y perjuicios (por discriminación)? ¿En qué cuantía?
RESPUESTA
La calificación
de nulidad se reserva para aquellos supuestos en los que el despido vulnera
derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, garantía de indemnidad,
discriminación o acoso), y siempre que se acredite adecuadamente que la medida
empresarial constituye una represalia o se produce al margen de los motivos
legales permitidos, lo cual no ocurre automáticamente por el solo hecho
de que la empresa reconozca la improcedencia. No obstante, como es
sabido, la Ley 15/2022, de 12 de julio prohíbe la discriminación
por motivos médicos y los despidos durante una baja médica pueden ser
considerados discriminatorios y, por tanto, nulos (art.
55.5 del ET). A raíz de esta norma se ha elevado sustancialmente la
conflictividad en torno a los despidos de las personas trabajadoras en
situación de incapacidad temporal.
En el actual
contexto normativo, el hecho de que la empresa reconozca la improcedencia
del despido en la carta
de despido y no aporte pruebas de una causa disciplinaria suficiente,
junto con la situación de incapacidad temporal (IT) de la trabajadora, es
probable que lleve a la sección de lo social del tribunal de instancia a
concluir que el despido tiene un carácter discriminatorio y por tanto, a pesar
de reconocerse la improcedencia, resulte nulo.
Postura
judicial a favor de la empresa
STSJ
de Castilla y León, rec. 769/2021, de 2 de febrero de 2022,
ECLI:ES:TSJCL:2022:501. Si la empresa reconoce la improcedencia
del despido en la carta de despido, el despido será calificado como
improcedente, no nulo, salvo que concurra, y así se acredite, una vulneración
de derechos fundamentales, discriminación, o acoso, situaciones que en el
procedimiento adecuado pueden dar lugar a la nulidad, pero que no se producen
automáticamente por el reconocimiento de la improcedencia.
Postura
judicial a favor del trabajador
STSJ
de Cataluña n.º 4397/2024, de 26 de julio, ECLI:ES:TSJCAT:2024:6539, STSJ
de Galicia, rec. 3/2024, de 13 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJGAL:2024:1823,
y STSJ n.º 169/2025, de 30 de enero, ECLI:ES:TSJCLM:2025:143, donde se
entiende que:
«(...) existe
un indicio de la vulneración alegada consistente en el hecho de
encontrarse la trabajadora en situación de baja por incapacidad temporal,
correspondiéndole, por tanto, la carga de la prueba a la empresa demandada que
debía haber demostrado que el despido no obedece a ningún motivo
discriminatorio. Sin embargo, la parte demandada no ha demostrado en
ningún momento que el motivo del despido fuera otro que la situación de
incapacidad temporal de la trabajadora, porque no ha intentado demostrar
el carácter disciplinario del despido y prueba de ello es el
reconocimiento de la improcedencia del mismo. En definitiva, invertida la carga
de la prueba a la vista de los indicios o apariencia de discriminación por
enfermedad, a la empresa demandada le correspondería acreditar la
existencia de una causa disciplinaria, suficientemente probada, de la decisión
extintiva adoptada y de su proporcionalidad, lo que, en el caso, ha
incumplido flagrantemente».
Si se declarase
la nulidad del despido por discriminación sería posible la reclamación de una
indemnización en concepto de daños y perjuicios (arts. 14 CE; 26.2, 183 y 177 a 184
de la LRJS; 27 de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación). En este
caso podría solicitarse una indemnización de 7.501 euros por aplicación de
los arts.
8.12 y 40.1.c)
de la LISOS.