PLANTEAMIENTO

En caso de existencia de contrataciones posteriores a un despido objetivo, ¿se consideraría improcedente o nulo?

RESPUESTA

No hay ninguna norma que prohíba a una empresa que ha efectuado un despido objetivo realizar luego contrataciones laborales o condicione la validez del despido en estos casos. Lo que sí puede provocar la ilicitud del despido es que esas contrataciones evidencien que la empresa ha actuado, al realizar el despido, con manifiesto abuso de derecho o fraude de ley, porque básicamente se ha limitado a reemplazar a los trabajadores despedido con otros distintos en circunstancias tales que evidencian que las causas formalmente invocadas para despedir no eran reales.

Es decir, no toda contratación laboral hecha por la empresa después del despido por causas económicas convierte tal despido en improcedente o nulo. Para determinar si hay tal fraude o abuso hay que valorar, en su conjunto, todas las circunstancias concurrentes en esas nuevas contrataciones, y entre esas circunstancias pueden citarse, con carácter general y no exhaustivo, las siguientes (STSJ Canarias n.º 74/2019, de 31 de enero de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:63 (citando la STS, rec. 249/2013, de 21 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3324):

- Que las nuevas contrataciones sean coetáneas o casi simultáneas al despido, denotando esta cercanía temporal que no responden a necesidades sobrevenidas y no previstas de mano de obra, sino más bien que la empresa ya tenía programadas tales contrataciones laborales cuando procedió a extinguir otros contratos de trabajo. En cambio, si transcurre un plazo razonable entre los efectos del despido y las nuevas contrataciones (como uno o varios meses), puede asumirse que obedecen a una necesidad de mano de obra no existente ni prevista o previsible al momento del despido, o por lo menos, no es congruente con que los despidos y nuevas contrataciones respondan a una misma finalidad.

- Las categorías o grupos profesionales de los trabajadores despedidos, y de los nuevos empleados, han de ser los mismos o por lo menos han de permitir la realización de iguales tareas por unos y otros dentro de la movilidad funcional ordinaria. En principio solo en este caso de identidad de funciones puede presumirse que los nuevos contratados van a asumir las tareas de los que han sido despedidos, y por tanto que los despidos no respondían a la finalidad declarada en la carta de necesidad de reducir personal.

- Si existe identidad de centros de trabajo, departamento o áreas funcionales entre los trabajadores despedidos y los contratados posteriormente; pues no puede interpretarse, como regla general, que un trabajador está sustituyendo a otro si están trabajando en distintos lugares y con diferentes funciones, sobre todo en caso de despidos de tipo productivo, organizativo o técnico, cuyo ámbito no comprende toda la empresa sino solo los centros de trabajo o sectores de la misma afectados por tales causas.

- La duración y tipo de las contrataciones posteriores es un dato igualmente trascendente, pues mientras la suscripción de contratos indefinidos, o de contratos temporales de larga duración o encadenados entre sí, denota o puede denotar la persistencia de una necesidad de mano de obra permanente en la empresa, por el contrario unos contratos de breve duración, o a tiempo parcial, o temporales con causa en principio lícita —como contratos de interinidad con trabajador sustituido identificado, contratos de obra o eventuales con causa concreta bien recogida en el contrato—, indican que las nuevas contrataciones responden a circunstancias sobrevenidas al despido y que la finalidad no es reemplazar a los trabajadores que han visto extinguidos sus contratos.

-Ha de constatarse que el número de empleados de la empresa, tras el despido o despidos, se ha mantenido más o menos igual, gracias a las nuevas contrataciones. Si en cambio se ha reducido el número total de la plantilla, y tal reducción persiste en proporción al número de despidos efectuados, pese a la existencia de algunas contrataciones temporales posteriores, no se puede considerar desvirtuado que la empresa procedió a una efectiva amortización de puestos de trabajo.

- Si el número y tipo de contrataciones efectuadas por la empresa tras el despido se vienen a corresponder (cuantitativa o proporcionalmente) con las que de ordinario venía haciendo antes de los despidos. Un incremento no justificado del número de contratos tras el despido puede indicar actuación fraudulenta, indicio que no es más difícil apreciar si el número y frecuencia de las nuevas contrataciones disminuye o al menos se mantiene con respecto a lo que era la práctica habitual antes del despido.

A modo de ejemplo podemos citar los siguientes pronunciamientos judiciales:

- STSJ de Madrid n.º 605/2017, de 26 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJM:2017:7413. Se declara la improcedencia del despido objetivo efectuado al realizarse nuevas contrataciones en los tres meses posteriores al despido del trabajador demandante, sin que la empresa acredite en forma alguna la justificación de las mismas.

- STS, rec. 1140/2015, de 28 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5079. Ha considerado el despido objetivo por las causas del art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores es improcedente cuando se constata que la empresa que acudió a los despidos procedió, en la práctica, a reemplazar a los trabajadores despedidos con nuevas contrataciones, en la medida en que tal conducta evidencia que el excedente de mano de obra y necesidad de amortizar puestos de trabajo, invocados en la carta de despido para justificarlo, no es real (STS, recurso 249/2013, de 21 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3324 o STS, recurso 1140/2015, de 28 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5079). O en casos en los que la recolocación del trabajador era evidentemente sencilla, subsistía una clara necesidad permanente de mano de obra, y pese a ello la empresa prefirió acudir a nuevas contrataciones.

Causas objetivas de despido: económicas, técnicas, organizativas y de producción.