La utilización empresarial de acuerdos individuales idénticos o estandarizados, ofrecidos simultáneamente a una parte relevante de la plantilla, no vulnera por sí sola el derecho a la negociación colectiva. Su licitud depende de la función que desempeñen dentro del sistema de fuentes: pueden constituir un instrumento válido cuando desarrollan una habilitación legal o convencional, pero resultan ilícitos cuando modifican, sustituyen o vacían de contenido una regulación colectiva vigente.

Las SSTS n.º 880/2025, de 2 de octubre, ECLI:ES:TS:2025:4443; n.º 1041/2025, de 11 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5123; n.º 139/2026, de 5 de febrero, ECLI:ES:TS:2026:677; y n.º 476/2026, de 12 de mayo, ECLI:ES:TS:2026:2256, permiten delimitar esta frontera. El elemento decisivo no es el número de acuerdos ni su carácter voluntario, sino comprobar si la empresa está ocupando mediante la autonomía individual un espacio reservado a la autonomía colectiva.

La autonomía individual no puede alterar un acuerdo colectivo vigente

El plan de flexibilidad de Ibersys

La STS n.º 880/2025, de 2 de octubre, ECLI:ES:TS:2025:4443, examina el plan de flexibilidad ofrecido por Ibersys Seguridad y Salud, S. L., al que las personas trabajadoras podían adherirse voluntariamente. El nuevo sistema alteraba las medidas contenidas en un acuerdo colectivo de 15 de diciembre de 2022 firmado por la empresa y la representación sindical.

El Tribunal Supremo confirma la nulidad porque la oferta empresarial no se limitaba a reconocer una opción individual ya prevista, sino que introducía unilateralmente un régimen distinto del pactado. La aceptación voluntaria de las personas trabajadoras no subsanaba esta actuación: la autonomía individual no puede prevalecer sobre la fuerza vinculante que el artículo 37.1 de la Constitución reconoce a la negociación colectiva.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 880/2025, de 2 de octubre, ECLI:ES:TS:2025:4443

La alteración mediante adhesiones individuales de las condiciones establecidas en el acuerdo colectivo vulnera su fuerza vinculante y lesiona la libertad sindical del sindicato firmante.

La lesión alcanza, por tanto, a dos planos relacionados:

•  
• El derecho a la negociación colectiva reconocido en el artículo 37.1 de la CE, porque se neutraliza la eficacia de lo colectivamente pactado.
• La libertad sindical del artículo 28.1 de la CE, cuando la actuación empresarial menoscaba la función negociadora del sindicato que suscribió el acuerdo.

La protección comprende los pactos extraestatutarios

La prohibición no queda limitada a los convenios colectivos estatutarios. También alcanza a los pactos colectivos extraestatutarios, aunque su eficacia personal y normativa sea diferente. Mientras permanezcan vigentes, las partes no pueden modificar unilateralmente su contenido mediante ofertas individuales en masa.

La alternativa jurídicamente adecuada era negociar un nuevo acuerdo colectivo o, si concurrían sus presupuestos, acudir al procedimiento de modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La adhesión voluntaria no puede utilizarse para evitar el periodo de consultas cuando la medida, por su materia y alcance, deba tramitarse por esa vía.

Los acuerdos individuales son válidos si desarrollan una habilitación colectiva

La ampliación voluntaria de jornada en el Banco de España

La STS n.º 139/2026, de 5 de febrero, ECLI:ES:TS:2026:677, analiza un procedimiento dirigido de forma masiva al personal con puestos de jefatura de los niveles 1 a 9 del Grupo Directivo del Banco de España. La entidad ofrecía la ampliación voluntaria de la jornada semanal de 38 a 40 horas mediante pactos individuales.

A diferencia del asunto Ibersys, la medida tenía cobertura en el artículo 17 del Pacto de 1990. La regulación colectiva permitía la ampliación sin someterla al régimen de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Los acuerdos individuales no contradecían lo pactado, sino que aplicaban una posibilidad prevista en él.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 139/2026, de 5 de febrero, ECLI:ES:TS:2026:677

Los pactos individuales en masa no vulneran la negociación colectiva cuando cuentan con cobertura convencional, no alteran lo colectivamente pactado y tampoco eluden un proceso negociador exigible.

La sentencia descarta que el carácter masivo de la oferta determine automáticamente su nulidad. Para apreciar la lesión habría sido necesario acreditar que los acuerdos modificaban el pacto colectivo o estaban destinados a impedir o vaciar una negociación que debiera desarrollarse con la representación de las personas trabajadoras.

La comisión paritaria mantiene sus funciones propias

La validez de los pactos individuales no impidió apreciar otra vulneración. El Banco de España había rechazado reiteradamente y sin justificación la convocatoria de la comisión paritaria prevista convencionalmente como órgano de información, consulta y mediación previa.

El Tribunal Supremo declara lesionada la libertad sindical porque la convocatoria constituía un derecho del comité de empresa y este actuaba como un órgano sindicalizado. La existencia de cobertura convencional para los acuerdos individuales no autoriza a desconocer los derechos de participación colectiva establecidos en el propio convenio.

El acuerdo de trabajo a distancia es necesariamente individual

No existe una obligación general de negociar previamente cada modelo

El acuerdo de trabajo a distancia presenta una singularidad decisiva: los artículos 5 y 6 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, exigen la voluntariedad y la formalización escrita de un acuerdo individual. Esta exigencia convive con las múltiples remisiones legales a la negociación colectiva y con la obligación de respetar el convenio aplicable.

La STS n.º 1041/2025, de 11 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5123, descarta que el ofrecimiento por Ayesa Advanced Technologies, S. A., de un modelo de acuerdo de teletrabajo constituyera, por sí mismo, una individualización en masa contraria a la libertad sindical. No se había negociado todavía el convenio colectivo ni constaba que el sindicato demandante hubiese promovido una negociación sobre esa materia.

En la misma línea, la STS n.º 476/2026, de 12 de mayo, ECLI:ES:TS:2026:2256, relativa a Unísono Soluciones de Negocio, S. A., declara que ni la Ley 10/2021 ni el convenio colectivo estatal del sector de contact center imponían negociar con la representación legal el clausulado concreto de los acuerdos de teletrabajo.

JURISPRUDENCIA

 STS n.º 142/2026, de 5 de febrero, ECLI:ES:TS:2026:663

El Supremo avala un régimen distinto de teletrabajo para el personal fuera de convenio.

STS n.º 476/2026, de 12 de mayo, ECLI:ES:TS:2026:2256

La necesaria celebración individual del acuerdo de trabajo a distancia no equivale a la obligación de negociar previamente su clausulado con la representación legal, salvo previsión legal o convencional expresa.

La regulación convencional examinada exigía entregar copia de los acuerdos y de sus modificaciones posteriores, pero no reconocía un derecho a negociar cada cláusula. El Tribunal Supremo diferencia así entre:

• La negociación colectiva, que puede establecer criterios generales, contenidos adicionales, prioridades, límites y condiciones del trabajo a distancia.
• El acuerdo individual, necesario para constituir la modalidad de prestación y concretar sus condiciones dentro del marco legal y convencional.
• Los derechos de información y consulta, incluida la entrega a la representación legal de copia de los acuerdos y sus actualizaciones en los términos legales.

El acuerdo individual sigue sometido a la ley y al convenio

Que no exista un deber general de negociar el modelo con la representación legal no significa que la empresa disponga libremente de su contenido. Las cláusulas deben respetar la Ley 10/2021, el Estatuto de los Trabajadores y la regulación colectiva aplicable. Tampoco pueden contener renuncias de derechos indisponibles ni atribuir a la empresa facultades contrarias a las garantías legales.

La elaboración unilateral de un modelo puede vulnerar la negociación colectiva cuando contradiga una regulación convencional vigente, impida el desarrollo de una negociación ya iniciada o sustituya una intervención colectiva impuesta expresamente por la ley o el convenio. El análisis debe recaer sobre el contenido, el contexto negociador y los efectos reales de la actuación empresarial, no solo sobre la existencia formal de consentimientos individuales.

Desconexión digital y audiencia de la representación legal

La STS n.º 1041/2025, de 11 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5123, tampoco aprecia lesión de la libertad sindical respecto de la desconexión digital. El artículo 88.2 de la Ley Orgánica 3/2018 sujeta sus modalidades de ejercicio a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras. Su apartado tercero exige que la política interna se elabore previa audiencia de esta representación.

En el supuesto enjuiciado, la política empresarial se había establecido tras la consulta y audiencia de la representación legal. La sentencia no convierte la audiencia en negociación colectiva obligatoria: exige respetar el cauce de participación previsto legalmente y las disposiciones convencionales existentes.

¿Qué criterios serían útiles para valorar la licitud de los acuerdos individuales en masa?

Las empresas y la representación de las personas trabajadoras deben atender a varios elementos antes de calificar una práctica como contratación individual lícita o como elusión de la autonomía colectiva:

• Existencia de una regulación colectiva vigente: debe comprobarse si la condición ya está regulada en un convenio o pacto colectivo.
• Compatibilidad material: el acuerdo individual no puede sustituir, reducir o alterar las condiciones pactadas colectivamente.
• Habilitación legal o convencional: será relevante que la norma colectiva permita expresamente la opción o remita su concreción al acuerdo individual.
• Naturaleza de la materia: algunas decisiones requieren consentimiento individual; otras exigen negociación, consulta o audiencia de la representación legal.
• Existencia de una negociación en curso: una campaña de adhesiones puede ser ilícita si busca desplazar a los sujetos legitimados o condicionar una mesa negociadora.
• Alcance real de la voluntariedad: la aceptación individual no convalida la modificación de un acuerdo colectivo ni la omisión del artículo 41 del ET.
• Derechos de información y consulta: la licitud del acuerdo no elimina las competencias de la representación legal ni las funciones atribuidas a las comisiones paritarias.

Consecuencias de la individualización contraria a la negociación colectiva

Cuando los acuerdos individuales alteran condiciones colectivamente pactadas, la consecuencia puede ser la nulidad de la medida empresarial y la reposición de las condiciones anteriores. Si la conducta menoscaba la actividad negociadora de un sindicato, también puede declararse vulnerado el artículo 28.1 de la CE, con los efectos propios de la tutela de derechos fundamentales.

Si la medida constituye una modificación sustancial colectiva, su adopción exige las causas y el periodo de consultas previstos en el artículo 41 del ET. La empresa no puede fraccionar la decisión ni presentarla como una suma de adhesiones voluntarias para evitar el procedimiento legal.

En cambio, la mera utilización de contratos tipo o la formulación simultánea de ofertas individuales no basta para acreditar una vulneración. Quien la alegue deberá aportar indicios de que la actuación modifica la regulación colectiva, sustituye a los interlocutores legitimados o impide una negociación exigible. Aportados esos indicios en un proceso de tutela, corresponderá a la empresa ofrecer una justificación objetiva y razonable de su actuación.

A TENER EN CUENTA. La masividad es un indicio contextual, no un criterio autónomo de nulidad. La cuestión central consiste en determinar si el consentimiento individual desarrolla el marco colectivo o se utiliza para desplazarlo.

CUESTIÓN

¿Puede una empresa ofrecer a toda la plantilla un acuerdo individual idéntico sin negociarlo con la representación legal?

Sí, cuando el acuerdo individual esté previsto por la ley o tenga cobertura convencional, respete las condiciones colectivas vigentes y no exista una obligación específica de negociación previa. No será válido si modifica un convenio o pacto colectivo, elude el artículo 41 del ET o vacía de contenido una negociación atribuida a los sujetos colectivos.

La doctrina reciente exige, por ello, un examen funcional de la medida. Los acuerdos individuales en masa serán lícitos si concretan una opción individual reconocida por el ordenamiento; serán vulneradores de la negociación colectiva cuando transformen la suma de consentimientos en un mecanismo empresarial para desactivar la fuerza vinculante de lo pactado.