La derogación de la reforma laboral de 2.012, o la eliminación de algunos de sus artículos supondría, entre otras medidas, la vuelta a la indemnización de 45 días por año trabajado en caso de despido improcedente, mayores limitaciones a la hora de realizar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o el abono de los salarios de tramitación desde el momento del despido a la resolución judicial de la impugnación del mismo.
Tanto el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el 11 de febrero de 2012, como la posterior Ley 3/2012, de 6 de julio, realizaron una serie de cambios que por su importante calado – y en algunos caso todavía presencia en el actual Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre – que merece la pena recordar ante una posible derogación o eliminación de algunos de sus artículos de las que se habla recientemente.
En concreto los textos abordaron, con fecha de efectos de 2 de febrero de 2.012, las siguientes modificaciones:
La derogación de la abolición de salarios de tramite en los despidos improcedentes realizada por la Reforma Laboral, implicaría abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su resolución judicial de improcedencia. Actualmente, desde la Reforma Laboral de 2012, sólo se abonan en los supuestos en que el empresario opte por la readmisión.
Tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En caso de la derogación de la Reforma laboral, la indemnización por despido improcedente volvería a las cantidades anteriores al 12/02/2012 de 45 días/año hasta un máximo de 42 meses.
La Reforma Laboral disminuyó en su momento las cantidades de las que se hacía cargo el Fondo. Una supuesta derogación implicaría que el cálculo de las indemnizaciones se realizase tomando como base un máximo de tres salarios mínimos (actualmente son dos salarios mínimos a la hora de hacer el calculo de sus indemnizaciones).
Intervención administrativa en los EREs o ERTEs
Tras la Reforma Laboral de 2012 (12/02/2012), se ha producido la eliminación de la autorización administrativa anteriormente exigida para proceder a la realización de despidos colectivos o de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por parte del empresario.
Iniciación de una ERE por parte de los trabajadores
Hasta la última reforma laboral, la normativa preveía, en el antiguo art. 51 Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de que los trabajadores pudieran, a través de sus representantes, incoar un expediente de regulación de empleo para la extinción de sus contratos, "si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación"
En la actualidad la potestad para iniciar el ERE extintivo recae exclusivamente sobre el empresario.
Negociación Colectiva
Actualmente se establece que para proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos por causas económicas, la empresa ha de atravesar una situación de disminución persistente de su nivel de ingresos, esto es, si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Los convenios colectivos de empresa podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior.
Se redujo el tiempo de ultractividad de los convenios colectivos, pasando a ser de un año desde la denuncia del mismo.
Ver regulación en: "Inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas"
Entre los cambios parciales anunciados hasta el momento, se adelantó la intención de devolver a los convenios colectivos sectoriales [estatales, regionales o provinciales] el protagonismo perdido con la Reforma Laboral 2012, por lo adelantado hasta el momento, el ámbito empresarial podría quedaría relegado a temas de organización interna, como horario, turnos u otros elementos de condiciones laborales similares.
Despido colectivo
En base a la Reforma de 2012, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Ver regulación en comentario: "despido colectivo"
Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
Ver regulación en: "Despido objetivo en el Sector Público"
Flexibilidad de tiempo de trabajo
El porcentaje de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año se amplía al 10% de la jornada de trabajo, debiendo el trabajador conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo.
Ver regulación en: "Distribución irregular de la jornada laboral de hasta un 10 por cien de la jornada anual"
- Algunas materias sobre las que ya se ha actuado
Contrato para la formación y el aprendizaje
Se amplió el colectivo que puede acogerse a esta modalidad contractual al incluir a trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Asimismo, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.
En este caso, con efectos de 01/01/2019, el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, ha derogado expresamente el apdo. 1 de la D.T.2ª del Estatuto de los Trabajadores que establecía la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de treinta años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) de dicho texto refundido.
Ver regulación en: "Límite de edad y requisitos del trabajador para la realización de contratos de formación y aprendizaje"
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
Se creó esta modalidad contractual dotándola de un perdió de prueba de un año.
A pesar de su derogación expresa con efectos del 01/01/2019 por parte del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo de esta modalidad contractual, regulada en el artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y en el apartado 2 de su disposición transitoria novena, se consideran válidos los contratos, así como los incentivos relacionados a (los mismos, que se hayan celebrado hasta el 1 de enero de 2019.
Ver regulación en: "Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores" (DEROGADO)
Absentismo
En su momento se modificó el máximo de faltas de asistencia por las que se puede realizar un despido por causas objetivas, siendo el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
El precepto ha sido derogado - con fecha de efectos del 20/02/2020- mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Ver regulación "Inasistencia justificada e intermitente al trabajo como motivo de despido objetivo" (DEROGADO)