Dentro de las medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna de las empresa desarrolladas por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, encontramos medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo (ERTE), como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones (mediante la modificación del art. 47 del ET), y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo (nuevo art. 47 bis del ET) para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros, denominado «Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo».

1.- ERTE ETOP

Entrada en vigor de las modificaciones: 31/12/2021.

NORMA REGULADORA

- Art. 47 del ET (apdos. 1, 2, 3, 4 y 7) [modificado por art. 1 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre].

- D.A. 25.ª del ET.

- Arts. 16-24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

- Art. 153 bis y D.A. 39.ª de la LGSS.

NOVEDADES

- El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días, no obstante «en el supuesto de empresas de menos de 50 personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días» (art. 47.3 del ET).

- La empresa podrá proponer una prórroga del ERTE ETOP.

- Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.

- Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS).

- Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

 

POSIBILIDADES

- Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10% y un 70%).

- Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

CAUSAS

Las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción son: 

A) Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

B) Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

C) Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

D) Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

PROCEDIMIENTO Y ESPECIFICACIONES PARA EL PERIODO DE CONSULTAS

Con independencia del número de personas trabajadoras de la empresa y el número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión:

1.º. Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de duración no superior a quince días (siete días en el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla).

- La comisión representativa de las personas trabajadoras deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

- La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. 

- La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo. 

- La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

2.º. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de miembros de la comisión representativa de las personas trabajadoras siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo afectados.

3.º La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL

La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de inicio del periodo de consultas y sobre el desarrollo de este. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

FINALIZACIÓN Y POSIBLE IMPUGNACIÓN

1.º Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

2.º Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

PRÓRROGA DEL ERTE

En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas ETOP, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida.

Para esta prórroga será necesario:

• Un periodo de consultas de duración máxima de cinco días siguiendo las previsiones generales de los ERTE ETOP del art. 47 del ET (salvo en los plazos señalados).
• Comunicación a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN PARA EL ERTE ETOP

- ERTE ETOP 20% [si la empresa desarrolla acciones formativas (D.A. 25.ª del ET)]. (D.A. 39.ª de la LGSS).

A TENER EN CUENTA. El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).

A TENER EN CUENTA. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo (D.A. 39.ª 10 de la LGSS).

1.- ERTE fuerza mayor

Entrada en vigor de las modificaciones: 31/12/2021.

NORMA REGULADORA

- Art. 47 (apdos. 5, 6 y 7) del ET [modificado por art. 1 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre]

- Art. 51.7 del ET.

- Arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

- Art. 153 bis y D.A. 39.ª de la LGSS.

NOVEDADES

- Se añade una regulación permanente para los ERTE por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.  

- Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.

- Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS).

- Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

POSIBILIDADES

- Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10% y un 70%).

- Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

CAUSAS

-  Fuerza mayor temporal.

- Fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

PROCEDIMIENTO 

A) Fuerza mayor temporal

1.º El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.

Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.

En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.

B) Fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada

Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

• La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
• La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
• La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN ERTE FUERZA MAYOR y ERTE IMPEDIMENTO O LIMITACIÓN

- ERTE Fuerza mayor temporal (art. 47.5 del ET): 90% (D.A. 39.ª de la LGSS).

- ERTE IMPEDIMENTO O LIMITACIÓN (art. 47.6 del ET): 90% (D.A. 39.ª de la LGSS) —El mecanismo de exoneraciones impulsado en la última prórroga de los ERTE (Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre) permanecerá vigente hasta el 28/02/2022—.

A TENER EN CUENTA. El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).

A TENER EN CUENTA. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo (D.A. 39.ª 10 de la LGSS).

3. Normas comunes a los ERTE ETOP y los ERTE fuerza mayor

Desde el 31/12/2021, la nueva redacción del art. 47.7 del ET fija una serie de normas comunes aplicables a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal:

A) Priorización de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

B) Porcentaje de reducción de jornada: la reducción de jornada podrá ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

C) Obligación de comunicación de la duración de la medida e identificación de las personas trabajadoras afectadas (incluidas las medidas adoptadas de forma individual): la empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud, según proceda, a la autoridad laboral sobre su decisión de reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos de trabajo, a que se refieren los apartados 3, 4, 5 y 6, comunicará, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan:

1.º El período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada.

2.º La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo.

3.º El tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

D) Posibilidad de afectar y desafectar del ERTE: durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.

E) Prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales: dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

F) Incremento en las exoneraciones en caso de desarrollar acciones formativas: las empresas que desarrollen acciones formativas (D.A. 20.ª del ET), a favor de las personas afectadas por el ERTE, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, en los términos previstos en el artículo 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral:

«7. Las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o por una de las modalidades del Mecanismo RED a las que hace referencia el artículo 47 bis de dicha norma, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada de la cantidad que se indica a continuación, en función del tamaño de la empresa:

a) De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

b) De 10 a 49 personas trabajadoras: 400 euros por persona.

c) De 50 o más personas trabajadoras: 320 euros por persona.

Este incremento de crédito será financiado a través de una aportación extraordinaria al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.

Las cuantías establecidas anteriormente podrán, en su caso, ser actualizadas reglamentariamente.

Asimismo, para el seguimiento de esta formación, el Servicio Público de Empleo Estatal será reforzado en sus unidades provinciales de gestión».

e) Mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE: los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el D.A 39.ª.10 de la LGSS.

f) Prestación por desempleo durante el ERTE: la prestación a percibir por las personas trabajadoras se regirá por lo establecido en el art. 267 de la LGSS y sus normas de desarrollo.

4. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Entrada en vigor de las modificaciones: 31/12/2021.

NORMA REGULADORA

- Art. 47 bis del ET [NUEVO].

- Art. 47 (apdos. 3, 4, 5 y 7) del ET [modificado por art. 1 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre].

- DD.AA. 39.ª y 41ª de la LGSS.

- Art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre

NOVEDADES

- Se crean una serie de medidas, similares a los ERTE ordinarios, que permitirá a las empresas reducir la jornada o suspender los contratos de sus trabajadores con beneficios en las cotizaciones y prestaciones siempre que se den determinadas circunstancias. El nuevo art. 47 bis del ET los define como: «El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo».

- La gestión del Fondo RED corresponderá al SEPE y se nutrirá del superávit de ingresos por cotizaciones sociales por desempleo, de las aportaciones programas en los Presupuestos Generales del Estado, y de recursos procedentes de instrumentos de financiación de la Unión Europea.

- Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

ACTIVACIÓN Y SOLICITUD POR LAS EMPRESAS

La activación del Mecanismo se realizará a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo y en los términos previstos

POSIBILIDADES

- Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10% y un 70%).

- Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

MODALIDADES Y NORMAS COMUNES APLICABLES

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Serán normas comunes aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED, las siguientes:

A) Propuesta de prórroga (art. 47.4 del ET): en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. (Salvo en los plazos señalados, resultarán de aplicación a este periodo de consultas las previsiones recogidas en el 47.3 del ET).

B) Las normas comunes a los ERTE ETOP y los ERTE fuerza mayor (art. 47.7 del ET).

C) Protección social: las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la D.A. 41.ª de la Ley General de la Seguridad Social, y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

D) Control: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Servicio Público de Empleo Estatal colaborarán para el desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicación del Mecanismo, mediante la programación de actuaciones periódicas y de ejecución continuada.

PROCEDIMIENTO E INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras.

La tramitación de la solicitud sigue lo previsto en el artículo 47.5 del ET, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3 del ET, con las siguientes particularidades recogidas en el art. 47 bis del ET:

1.º La autoridad laboral deberá remitir el contenido de la solicitud empresarial a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y recabar informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes. Este informe será evacuado en el improrrogable plazo de siete días desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral

2.º La autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida, siempre dentro de los límites legal y reglamentariamente establecidos.

3.º Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo, pudiendo la empresa proceder a las reducciones de jornada o suspensiones de contrato en las condiciones acordadas.

4.º Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial. La autoridad laboral estimará la solicitud en caso de entender que de la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa en los términos previstos en este artículo.

A TENER EN CUENTA. En el caso de la modalidad sectorial, además, la solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.

BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN  Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

• RED CÍCLICO [art. 47 bis. 1.a) del ET]:

- 60% en los cuatro primeros meses de activación por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.

- 30% en el periodo inmediatamente posterior de cuatro meses.

- 20% en los siguientes cuatro meses. (D.A. 39.ª de la LGSS).

• RED SECTORIAL [art. 47.bis.1.b) del ET]: 40% [si la empresa desarrolla acciones formativas (D.A. 25.ª del ET)].

A TENER EN CUENTA. El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).

A TENER EN CUENTA. El Consejo de Ministros, atendiendo a las circunstancias que concurran en la coyuntura macroeconómica general o en la situación en la que se encuentre determinado sector o sectores de la actividad, podrá impulsar las modificaciones legales necesarias para modificar los porcentajes de las exenciones en la cotización a la Seguridad Social reguladas en esta disposición, así como establecer la aplicación de exenciones a la cotización debida por los trabajadores reactivados, tras los períodos de suspensión del contrato o de reducción de la jornada, en el caso de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere el artículo 47 bis.1.a) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

A TENER EN CUENTA. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo (D.A. 39.ª 10 de la LGSS).

MEDIDAS DE PROTECCIÓN SOCIAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AFECTAS POR LA APLIACIÓN DEL MECANISMO RED

Atendiendo a la D.A 41.ª de la LGSS:

- Base reguladora de la prestación por desempleo: 180 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de aplicación de la medida.  En caso de no acreditar 180 días de ocupación cotizada en dicha empresa, la base reguladora se calculará en función de las bases correspondientes al periodo inferior acreditado en la misma.

- Cuantía de la prestación por desempleo: 70 por ciento durante toda la vigencia de la medida (máximo 225 IPREM).

- Duración de la prestación por desempleo: se extenderá, como máximo, hasta la finalización del período de aplicación del Mecanismo RED en la empresa.

- Contador a cero: el acceso a esta prestación no implicará el consumo de las cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto. El tiempo de percepción de la prestación no tendrá la consideración de periodo de ocupación cotizado, a los efectos de lo previsto en el artículo 269.1 de la LGSS. No obstante, el período de seis años a que se refiere dicho precepto se retrotraerá por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera percibido la citada prestación.

- La empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora.

- La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial. En este caso, de su cuantía no se deducirá la parte proporcional al tiempo trabajado.

- La prestación se extinguirá si se causa baja en la empresa por cualquier motivo